Sistem ali posameznik: kdo je odgovoren za izgorelost

»Mogoče pa res nisem dovolj odporna.«

To je rekla tiho, skoraj opravičujoče, potem ko je naštela, kaj se je v zadnjem letu zgodilo v njenem oddelku. Dva sodelavca sta odšla in nikogar niso zaposlili namesto njiju. Rok za projekt so trikrat premaknili naprej, nikoli nazaj. Vodja je odgovarjal na sporočila ob enajstih zvečer in pričakoval enako. In ko je kadrovska služba opazila, da se bolniške odsotnosti v oddelku kopičijo, je vsem poslala povabilo na spletno delavnico o odpornosti in čuječnosti. Ob šestih zvečer, po službi.

Nič od tega ni bilo napačno samo po sebi. Odpornost je dragocena, čuječnost pomaga. A v tem prizoru je nekaj, kar me vedno znova zmoti: vprašanje, zakaj ljudje v nekem okolju izgorevajo, je tiho postalo vprašanje, kaj je narobe z njimi. O tem govori ta zapis — o vzrokih izgorelosti, o tem, kje jih išče znanost, in o tem, kaj je v tvojih rokah in kaj ne.

Kaj pravi Svetovna zdravstvena organizacija

Leta 2019 je Svetovna zdravstvena organizacija (SZO) izgorelost vključila v enajsto izdajo Mednarodne klasifikacije bolezni (MKB-11), ki velja od začetka leta 2022. Novica je takrat obkrožila svet z naslovi, da je izgorelost »zdaj uradno bolezen«. Ni. In prav v tem je bistvo.

SZO izgorelost opisuje kot poklicni pojav, ne kot zdravstveno stanje. Uvrščena je v poglavje o dejavnikih, ki vplivajo na zdravje ali na stik z zdravstveno službo — torej med razloge, zaradi katerih ljudje iščejo pomoč, ne med bolezni. Opredelitev pravi, da gre za sindrom, ki je posledica kroničnega stresa na delovnem mestu, ki ga ni bilo mogoče uspešno obvladati. Ima tri razsežnosti:

• občutek izčrpanosti in pomanjkanja energije,
• večjo duševno oddaljenost od dela oziroma negativizem in cinizem, povezan z delom,
• manjšo poklicno učinkovitost.

In še en stavek je v opredelitvi, ki ga ljudje pogosto spregledajo: izraz se nanaša posebej na pojave v okviru dela in se ne uporablja za opis izkušenj na drugih področjih življenja.

Zakaj je to pomembno? Ker opredelitev že v sami definiciji pove, kje je izvor: v odnosu med človekom in njegovim delom. Ne v značaju, ne v pomanjkanju volje, ne v tem, da nekdo »ne zna počivati«. Če hočeš podrobneje prepoznati, kako se izgorelost kaže v telesu in razpoloženju, sem o tem pisala v zapisu Izgorelost ni lenoba: znaki, da tvoj živčni sistem prosi za premor. Kratko razlago pojma najdeš tudi v bazi znanja pod geslom izgorelost.

Christina Maslach: izgorelost je v odnosu

Izraz burnout je v sedemdesetih letih v strokovno literaturo vpeljal psihiater Herbert Freudenberger, ko je opisoval izčrpanost prostovoljcev v brezplačni kliniki v New Yorku. Skoraj hkrati je socialna psihologinja Christina Maslach na kalifornijski univerzi v Berkeleyju začela raziskovati, kaj se dogaja z ljudmi v poklicih pomoči — z medicinskimi sestrami, socialnimi delavci, učitelji. Njen vprašalnik, ki ga je razvila s Susan Jackson, je še danes najpogosteje uporabljeno merilo izgorelosti na svetu.

A pomembnejše od vprašalnika je bilo nekaj drugega. Maslach in njen dolgoletni sodelavec Michael Leiter sta v desetletjih raziskav prišla do sklepa, ki sta ga v knjigi The Truth About Burnout zapisala zelo neposredno: izgorelost ni predvsem problem ljudi, ampak problem družbenega okolja, v katerem ljudje delajo. Ko delovno okolje ne prepozna človeške plati dela, tveganje za izgorelost raste — ne glede na to, kako sposoben in predan je posameznik.

Namesto da bi spraševala »kdo je ranljiv«, sta začela spraševati »kje se delo in človek ne ujemata«. Iz tega je nastal model šestih področij delovnega življenja.

Šest področij, kjer se delo in človek razideta

Maslach in Leiter izgorelost razumeta kot posledico neskladja — razkoraka med tem, kar delo zahteva in ponuja, ter tem, kar človek potrebuje in zmore. Neskladje lahko nastane na šestih področjih:

1. Obremenitev. Preveč dela v premalo časa, s premalo sredstvi — in predvsem brez možnosti, da bi si vmes opomogel. Kratkotrajna preobremenitev je del vsakega dela; problem je, ko postane stanje.
2. Nadzor. Koliko lahko vplivaš na to, kako, kdaj in s čim delaš. Ljudje, ki nosijo odgovornost brez pristojnosti, so posebej ranljivi.
3. Nagrajevanje. Ne le plača, ampak tudi priznanje, zahvala, občutek, da je tvoj trud opažen. Nevidno delo je izčrpavajoče delo.
4. Skupnost. Kakovost odnosov s sodelavci in nadrejenimi: podpora, zaupanje, sposobnost reševanja sporov. Osamljenost na delovnem mestu je eden najmočnejših napovednikov izčrpanosti.
5. Pravičnost. Ali pravila veljajo za vse enako, ali so odločitve pregledne, ali je delo razdeljeno pošteno.
6. Vrednote. Ali se to, kar delaš, ujema s tem, kar ti je pomembno. Medicinska sestra, ki ji norma ne pusti, da bi se pacientu posvetila, doživlja prav to neskladje.

Model je uporaben zato, ker izgorelosti ne obravnava kot ene same stvari. Dve osebi, ki sta enako izčrpani, sta lahko izčrpani iz povsem različnih razlogov. Ena ima preprosto preveč dela. Druga ima dela ravno prav, a že dve leti gleda, kako napredujejo tisti, ki so bliže vodstvu. Prvi bo pomagal razbremenitveni načrt. Drugi ne bo pomagal prav nič, dokler se ne spremeni občutek nepravičnosti.

Pravičnost in vrednote: tihi področji

Ko ljudje govorijo o izgorelosti, skoraj vedno govorijo o obremenitvi. Število ur, število nalog, število sporočil. To je razumljivo, ker je obremenitev vidna in merljiva. A raziskave kažejo, da tiha področja niso nič manj pomembna.

V eni od svojih dolgoročnih raziskav sta Maslach in Leiter spremljala zaposlene v razmaku enega leta. Zanimali so ju predvsem ljudje, ki na začetku niso bili niti izgoreli niti posebej zavzeti — nekje vmes. Kdo od njih se je v letu dni pomaknil proti izgorelosti in kdo proti zavzetosti? Najmočnejši napovednik, ki se je pokazal kot nekakšna prelomna točka, je bila prav pravičnost. Ljudje, ki so doživljali delovno okolje kot nepošteno, so drseli proti izgorelosti; tisti, ki so ga doživljali kot pošteno, proti zavzetosti.

Pri vrednotah je zgodba podobna. Ljudje, ki izgorijo, pogosto niso tisti, ki jim je za delo vseeno, ampak tisti, ki jim je zelo mar — in ki dan za dnem delajo v razmerah, ki jim ne pustijo, da bi delali tako, kot se jim zdi prav. Učiteljica, ki ve, kaj bi učenec potreboval, pa za to nima časa. Socialni delavec, ki piše poročila namesto da bi bil s človekom. Cinizem, ki se pri tem razvije, ni znak, da jim ni več mar. Je zaščita pred bolečino, da jim je še vedno.

Zato se mi zdi pomembno, da kadar o izgorelosti govoriva, ne vprašam samo »koliko delaš«, ampak tudi »ali se ti zdi pošteno« in »ali delaš tisto, zaradi česar si izbral ta poklic«.

Zakaj tako radi krivimo posameznika

Če je znanost tako jasna, zakaj je delavnica o odpornosti še vedno prvi odziv toliko organizacij? Mislim, da iz več razlogov, ki se med seboj podpirajo.

Prvi je praktičen. Spletna delavnica stane malo in jo organiziraš v enem popoldnevu. Prerazporeditev dela, dodatna zaposlitev ali sprememba načina vodenja stanejo veliko in zahtevajo, da nekdo prizna, da je bilo nekaj narobe.

Drugi je kulturen. V okoljih, kjer je storilnost vrednota, je izčrpanost pogosto skoraj častna — dokler ne postane preveč vidna. Takrat se prelevi v osebno šibkost. Človek, ki izgori, je potem »tisti, ki ni zdržal«, ne pa znak, da je sistem presegel meje tistih, ki v njem delajo.

Tretji razlog je v nas samih. Ljudje, ki izgorijo, so pogosto prav tisti, ki so se naučili, da je treba za vse najprej poiskati odgovornost pri sebi. Ko pridejo v terapijo, ne vprašajo »kaj se dogaja z mojim delovnim okoljem«, ampak »kaj je narobe z mano«. Taki vzorci imajo pogosto korenine v družini, kjer je bil otrok tisti, ki je skrbel, da je bilo vsem dobro — o tem bolj podrobno pišem v zapisu Zakaj izgorevajo prav najbolj odgovorni in zanesljivi.

Krivda ima pri tem zanimivo vlogo. Če je izgorelost moja napaka, potem imam vsaj občutek nadzora: lahko se bolj potrudim, se bolje organiziram, več meditiram. Priznanje, da je izvor v okolju, na katerega imam malo vpliva, je v nekem smislu bolj strašljivo. Zato se včasih ljudje oklepajo samoobtoževanja — ne zato, ker bi verjeli, da je pravično, ampak ker je znosnejše od nemoči.

Kaj lahko narediš ti

Nič od zgoraj napisanega ne pomeni, da je posameznik nemočen. Pomeni le, da njegova naloga ni, da sam popravi tisto, kar je narobe v sistemu. Njegova naloga je, da se zaščiti, da jasno pove, kaj vidi, in da ne prevzame krivde, ki ni njegova.

Kaj to pomeni v praksi:

• Poimenuj področje, ne le občutek. »Izčrpana sem« je resnično, a težko kaj spremeni. »Zadnje pol leta delam za dva, ker mesta niso zapolnili« je pogovor, ki ga je mogoče imeti.
• Varuj okrevanje, ne le prostega časa. Raziskave o okrevanju po delu poudarjajo, da je bistveno psihično odklopiti — ne le biti doma, ampak biti doma tudi z glavo. To pomeni meje pri dosegljivosti, ki jih je pogosto najteže postaviti — o tem sem pisala v zapisu Postavljanje meja: zakaj se zdi sebično, čeprav je pogoj za zdrave odnose.
• Išči zaveznike. Če izčrpanost čutiš ti, jo skoraj gotovo čuti še kdo. Skupna, mirno izražena opažanja imajo večjo težo kot posamezna pritožba in so manj osebno nevarna.
• Opazuj svoj delež. Ne zato, da bi se krivil, ampak ker ga je mogoče spremeniti. Ali prevzameš naloge, preden jih kdo dodeli? Ali odgovarjaš na sporočila, ki bi lahko počakala? Ali v delo vlagaš svojo vrednost?
• Ne čakaj predolgo s pomočjo. Osebni zdravnik je prvi naslov, ko izčrpanost traja tedne, ko se pojavijo telesni simptomi ali ko ne moreš več spati. Izgorelost se rada prekriva z depresijo in telesnimi boleznimi, ki jih je treba izključiti.

Takole lahko zveni pogovor, v katerem nekdo prvič ubesedi, kaj se mu dogaja (sestavljen, ne gre za resnično osebo):

»Ko sem pripravljal seznam za pogovor z vodjo, sem najprej zapisal: preveč delam, ne zmorem več. Potem sem pogledal tvoja področja in sem videl, da me ne ubija število ur.«
»Kaj pa?«
»Da projekt, za katerega sem garal dve leti, predstavlja nekdo drug. In da tega nihče ne vidi kot problem.«
»Kako ti je, ko to zdaj rečeš na glas?«
»Jezen sem. In nekako lažje mi je. Ker to ni nekaj, kar bi moral popraviti s tem, da bolj spim.«

Prav ta premik — od »ne zmorem« k »tukaj se nekaj ne ujema« — je pogosto prvi korak. Ne zato, ker bi problem rešil, ampak ker človeku vrne dostojanstvo. In ker naslovi pogovor tja, kjer ga je mogoče imeti.

Kaj mora narediti delodajalec

Ko pogledamo raziskave o tem, kaj pri izgorelosti deluje, se ponavlja podoben vzorec. Leta 2017 so Panagioti in sodelavci v metaanalizi zbrali 19 raziskav z več kot 1500 zdravniki in primerjali dve vrsti ukrepov: tiste, ki so bili usmerjeni v posameznega zdravnika (trening čuječnosti, obvladovanje stresa, komunikacijske delavnice), in tiste, ki so spreminjali organizacijo dela (urnik, obremenitev, timsko delo). Oboji so pomagali, a ukrepi na ravni organizacije so imeli večji učinek.

To ne pomeni, da delavnice o odpornosti niso koristne. Pomeni, da ne morejo nadomestiti sprememb v okolju. Odpornost, ki jo naučiš človeka, ki ga potem vrneš v enake razmere, je kot dežnik, ki ga podariš nekomu, ki stoji pod slapom.

Kaj torej sodi na stran delodajalca? Če sledimo šestim področjem:

• Obremenitev: realno načrtovanje kadra, zapolnjevanje izpraznjenih mest, roki, ki upoštevajo, da ljudje potrebujejo čas za okrevanje.
• Nadzor: več avtonomije pri tem, kako se naloge opravijo; vključevanje ljudi v odločitve, ki zadevajo njihovo delo.
• Nagrajevanje: redno, konkretno priznanje — ne le ob letnem razgovoru — in plačilo, ki ustreza odgovornosti.
• Skupnost: vodje, ki znajo reševati spore, in čas, v katerem se ljudje lahko srečajo kot ljudje, ne le kot izvajalci nalog.
• Pravičnost: pregledna merila za napredovanje, razporejanje dela in nagrade.
• Vrednote: iskren pogovor o tem, ali cilji organizacije in vsakdanje zahteve sploh gredo skupaj.

V Sloveniji Zakon o varnosti in zdravju pri delu (ZVZD-1) od delodajalca zahteva, da v oceni tveganja upošteva tudi psihosocialna tveganja, med katerimi je stres na delovnem mestu, in da načrtuje promocijo zdravja na delovnem mestu. Skrb za to torej ni le dobra volja, ampak zakonska obveznost. Ali se v praksi izvaja kot resna analiza ali kot obrazec, ki ga nekdo izpolni enkrat na nekaj let, je seveda drugo vprašanje.

Vaja: tvoj zemljevid šestih področij

Ta vaja traja približno petnajst minut. Potrebuješ list papirja in nekaj miru — po možnosti ne v službi.

1. Zapiši šest področij v stolpec: obremenitev, nadzor, nagrajevanje, skupnost, pravičnost, vrednote.
2. Vsako oceni od 1 do 5, pri čemer 1 pomeni »tu se z delom sploh ne ujemam« in 5 »tu je v redu«. Ne razmišljaj predolgo; prva ocena je pogosto najbolj iskrena.
3. Pri dveh najnižjih ocenah zapiši en konkreten primer iz zadnjega meseca. Ne »vedno je preveč«, ampak »v torek sem dobil tri nujne naloge hkrati«.
4. Pri vsakem primeru loči dve stvari: kaj od tega je v tvojem vplivu (kako odgovoriš, česa ne prevzameš) in kaj ni (kadrovska zasedba, odločitve vodstva).
5. Izberi en majhen korak za tisto, kar je v tvojem vplivu, in eno opažanje, ki ga lahko poveš nekomu, ki ima vpliv na preostalo.

Če želiš preveriti, kako izčrpan si, si lahko pomagaš z orodjem samoocena izgorelosti v bazi znanja. Ni diagnoza, je pa dobro izhodišče za pogovor z zdravnikom ali terapevtom.

Pogosto se pri tej vaji zgodi nekaj zanimivega: ljudje odkrijejo, da področje, ki jih najbolj izčrpava, sploh ni tisto, o katerem ves čas govorijo. Pritožujejo se nad količino dela, v resnici pa jih najbolj boli, da jim nihče ne zaupa odločitev. Ali da je vodja do enih prijazen, do drugih pa ne.

Tak uvid sam po sebi ne spremeni ničesar v pisarni. A spremeni, kje iščeš rešitev — in pogosto tudi, koliko krivde neseš domov.

Kje ta pogled ne zadošča

Bila bi nepoštena, če bi trdila, da je izgorelost vedno in samo problem sistema. Tak pogled ima svoje meje in rada bi jih poimenovala.

Ljudje se v enakih razmerah razlikujejo. V istem oddelku, z istim vodjo in enako obremenitvijo nekdo izgori, nekdo drug ne. Osebnostne lastnosti, kot je perfekcionizem, težave z reči ne, istovetenje lastne vrednosti z uspehom pri delu — vse to poveča ranljivost. Model šestih področij tega ne zanika; pravi le, da je ranljivost posameznika vedno v odnosu z okoljem. Če se v tem prepoznaš, ti bo morda blizu tudi zapis Perfekcionizem in overthinking: dve plati istega strahu.

Izčrpanost ni vedno izgorelost. Depresija, anksiozne motnje, motnje ščitnice, slabokrvnost, kronične bolezni — vse to se lahko kaže zelo podobno. Ker SZO izgorelosti ne obravnava kot bolezni, je še toliko pomembneje, da zdravnik izključi druge vzroke. Če se ti pojavljajo misli, da ne bi več živel, ne čakaj: pokliči Klic v duševni stiski na 01 520 99 00 (vsak dan med 19. in 7. uro), Zaupni telefon Samarijan na 116 123 (24 ur) ali v nujnem primeru 112.

Izčrpanost ni le stvar dela. Opredelitev SZO je namenoma ozka, a ljudje izgorevajo tudi kot starši ali kot negovalci bližnjih. Te izkušnje so resnične, čeprav jih definicija ne zajema; v bazi znanja jih na primer opisuje geslo izgorelost pri starših. Pri marsikom se tudi pritisk na delu in doma seštevata — in noben od njiju sam ne bi bil preveč.

»Sistem je kriv« se lahko spremeni v nemoč. Pogled, ki vso odgovornost prenese na okolje, je lahko enako ohromljajoč kot tisti, ki jo naloži posamezniku. Če sem samo žrtev razmer, ne morem narediti ničesar. Resnica je skoraj vedno nekje vmes: okolje postavlja okvir, znotraj katerega imam vseeno nekaj izbire.

Samozaposleni in podjetniki so pogosto hkrati delavec in sistem. Pri njih vprašanje »kaj mora narediti delodajalec« postane vprašanje, kaj lahko spremeniš v pogojih, ki si jih postavil sam — kar je osvobajajoče in hkrati zahtevno.

Iz izčrpanosti nazaj v delo

Ko je izgorelost že tu, je odgovor na vprašanje »sistem ali posameznik« zelo konkreten. Človek, ki se po bolniški vrne v enako okolje, z enakimi pogoji, ima veliko možnosti, da bo ponovno izgorel. Zato vrnitev ni le vprašanje, ali si si opomogel, ampak tudi, ali se je kaj spremenilo okoli tebe. O tem, kako se na vrnitev pripraviti in kaj se mora pri tem spremeniti v okolju, pišem v zapisu Vrnitev na delo po izgorelosti: kako, da se ne ponovi.

Pomembno vlogo imajo tudi odnosi na delovnem mestu. Kako doživljamo vodjo, ali od sodelavcev pričakujemo podporo ali zavrnitev, ali si upamo prositi za pomoč — vse to je pogosto obarvano z vzorci, ki jih prinašamo iz zgodnjih odnosov. V relacijski družinski terapiji, v kateri se izobražujem, na to gledamo kot na del celote: kar se dogaja v službi, ni ločeno od tega, kar se je človek naučil doma. O tem več v zapisu Navezanost na delovnem mestu: kako se vzorec pokaže do šefa in sodelavcev.

Pri tem ni namen, da bi odgovornost znova potisnili k posamezniku. Namen je, da človek razume, zakaj določeno neskladje boli prav njega tako močno — in da zato lahko z več miru pove, kaj potrebuje.

Kaj si zapomni

• SZO izgorelost v MKB-11 opredeljuje kot poklicni pojav, ne kot bolezen: posledico kroničnega stresa na delu, ki ga ni bilo mogoče obvladati.
• Po Maslach in Leiterju izgorelost nastane iz neskladja med človekom in delom na šestih področjih: obremenitev, nadzor, nagrajevanje, skupnost, pravičnost in vrednote.
• Tiha področja, kot sta pravičnost in vrednote, so lahko enako pomembna kot količina dela.
• Ukrepi na ravni organizacije delujejo bolje od tistih, ki zadevajo le posameznika — delavnica o odpornosti ne nadomesti spremembe razmer.
• Tvoja naloga ni, da sam popraviš sistem, ampak da se zaščitiš, jasno poveš, kaj vidiš, in ne prevzameš krivde, ki ni tvoja.