Šef, ki te spomni na očeta: zakaj se v službi znajdemo v starih družinskih vlogah

»Ko vodja reče, da se moramo po sestanku na hitro pogovoriti, mi srce začne razbijati, kot da imam petnajst let in čakam, da oče pride domov.«

Stavek je povedan mimogrede, skoraj v smehu. Človek, ki ga je izrekel, je odrasel, sposoben, v službi cenjen. Njegov vodja ni nikoli povzdignil glasu. Pa vendar se vsakič, ko se na zaslonu prikaže njegovo ime, v telesu zgodi nekaj, kar s tem vodjo nima skoraj nobene zveze. Zgodi se nekaj, kar je bilo naučeno veliko prej — v kuhinji, za mizo, v hodniku pred vrati otroške sobe.

O tem je ta zapis: o tem, zakaj se v službi tako pogosto znajdemo v vlogah, ki smo jih igrali doma, in zakaj nas nekateri šefi, sodelavci ali celo pisarniške navade zadenejo veliko močneje, kot bi bilo glede na okoliščine smiselno.

Prenos ne živi samo v terapevtski sobi

V psihoterapiji temu rečemo prenos. Sigmund Freud je pojav opisal v odnosu med pacientom in analitikom: človek na terapevta nezavedno prenese čustva, pričakovanja in strahove, ki izvirajo iz zgodnjih odnosov — najpogosteje s starši. Kratko razlago najdeš v bazi znanja pod prenos in protiprenos.

A prenos ni rezerviran za terapijo. Terapevtska soba je le prostor, kjer ga lahko opazujemo počasi in na glas. V vsakdanjem življenju se dogaja ves čas, najmočneje pa tam, kjer so odnosi podobni tistim iz otroštva: kjer ima nekdo več moči od tebe, kjer te nekdo ocenjuje, kjer si del skupine, v kateri se boriš za prostor, pozornost in priznanje. Delovno mesto ima vse to.

Socialna psihologinja Susan Andersen je s sodelavci prenos dolga leta raziskovala v laboratoriju, daleč od terapevtskega kavča. V njihovih poskusih so ljudje najprej opisali nekoga, ki jim je bil v življenju pomemben. Pozneje so brali o povsem neznani osebi, ki je imela nekaj potez, podobnih tej pomembni osebi. Izkazalo se je, da so si o neznancu nato »zapomnili« stvari, ki jih v opisu sploh ni bilo — pripisali so mu lastnosti svojega pomembnega drugega. Še več: ob njem so čutili podobno, kot čutijo ob tej osebi, in pričakovali so podoben odziv, sprejetost ali zavrnitev. Andersenova je iz tega razvila teorijo relacijskega jaza: kdo smo, se ne aktivira v praznem, ampak vedno v odnosu do nekoga, ki nas na nekoga spominja.

In kdo je v službi bolj pripraven za tak spomin kot nadrejeni? Raziskovalci podjetja Gallup so v obsežni analizi delovnih skupin ocenili, da vodja pojasni vsaj 70 odstotkov razlik v tem, kako zavzeto ljudje delajo v posameznih skupinah. Šef torej ni kar en človek več v pisarni. Je oseba, ki ima nad tvojim delovnim vsakdanom podobno moč, kot so jo nekoč imeli starši nad tvojim domom. Zato ni čudno, da se ob njem prebudi prav tisto, kar se je naučilo živeti ob njih.

Delovno mesto je sistem, tako kot družina

V zakonski in družinski terapiji gledamo na družino kot na sistem: celoto, v kateri vsak član nosi svojo vlogo, sprememba pri enem pa premakne vse druge. Več o tem sem pisala v zapisu Družina kot sistem: zakaj se s spremembo enega člana spremeni cela družina.

Delovni kolektiv deluje presenetljivo podobno. Tudi v njem so nenapisana pravila — o čem se govori in o čem ne, kdo sme biti jezen in kdo ne, kdo pospravi za drugimi. Tudi v njem nastajajo zavezništva in tabori. Tudi v njem se napetost med dvema pogosto prelije na tretjega. Ameriški rabin in družinski terapevt Edwin Friedman je že v osemdesetih letih pokazal, da se zakonitosti, ki jih je Murray Bowen opisal v družinah, ponavljajo v vsaki skupnosti, ki je ljudem dovolj pomembna — v župnijah, šolah, podjetjih.

Razlika je seveda v tem, da v službo ne prideš kot nepopisan list. Vanjo prineseš vlogo, ki si jo že enkrat dobro obvladal. In ker jo obvladaš, te sistem v njej z veseljem sprejme.

Avtoriteta: kdo je bil doma »šef«

Prvo vprašanje, ki ga pri prenosu v službi skoraj vedno zastavim, ni »kakšen je tvoj šef«, ampak »kakšna je bila avtoriteta pri vas doma«.

Če je bil oče strog in nepredvidljiv, se je otrok naučil brati njegov obraz, preden je oče sploh kaj rekel. V službi je ta človek pogosto zelo dober v tem, da predvidi vodjevo razpoloženje — in hkrati izčrpan, ker ga ves čas spremlja. Če je bila mama tiha, a razočarana, se je otrok naučil, da je najhujša kazen molk. V službi lahko odrasli ob nadrejenem, ki na elektronsko pošto ne odgovori dva dni, doživi pravo malo paniko. Če staršev skoraj ni bilo, ker sta veliko delala, se je otrok naučil, da mora vse sam. V službi tak človek pogosto ne prosi za pomoč niti takrat, ko je to njegova pravica in dolžnost.

Avtoriteta ima v vsaki družini svojo barvo. Pri nekaterih je bila topla in zanesljiva, pri drugih kaotična, pri tretjih odsotna ali zastrašujoča. Ta barva se ne izbriše, ko odrasteš. Ostane kot prvi, najbolj naučen odgovor na vprašanje: kaj se zgodi z mano, ko ima nekdo moč nad mano?

Zato se dva sodelavca ob istem vodji lahko počutita popolnoma različno. Za enega je vodja zahteven, a pošten. Za drugega je isti vodja vir stalne napetosti. Oba imata deloma prav. Vodja je resničen človek z resničnimi lastnostmi — a vsak od njiju ga gleda skozi drugačno okno.

Vloge, ki jih prineseš s seboj

Avtoriteta je le en del zgodbe. Drugi del so vloge, ki smo jih v družini dobili ali si jih vzeli, da je sistem lahko deloval naprej. O njih sem podrobneje pisala v zapisu Vloge v družini: junak, grešni kozel, nevidni otrok — katera je bila tvoja?, krajšo razlago pa najdeš v bazi znanja pod vloge v družini.

V službi se te vloge pokažejo zelo konkretno:

• Junak je tisti, ki ga nikoli ni treba prositi dvakrat. Ostane dlje, popravi tuje napake, »reši« rok. Vodje ga obožujejo. On sam pa pogosto ne ve, kako bi rekel »ne«, ker se je doma naučil, da je njegova vrednost v tem, da ne povzroča skrbi.
• Mirovnik je otrok, ki je stal med staršema in gladil napetost. V službi je tisti, ki vodji razloži, kaj je ekipa v resnici mislila, ekipi pa, kaj je vodja v resnici hotel. Vsi mu zaupajo, nihče pa ne opazi, koliko ga to stane.
• Nevidni otrok se je naučil, da je najvarneje, če ne zavzame prostora. Na sestankih molči, čeprav ima kaj povedati, in ko mu kdo prevzame zamisel, ne reče ničesar.
• Grešni kozel je bil doma tisti, na katerega se je zlila družinska napetost. V službi se pogosto znajde v podobnem položaju — ne zato, ker bi si to želel, ampak zato, ker je navajen, da je napaka najprej njegova, in se zato prehitro opraviči tudi za tisto, kar ni bilo njegovo.
• Skrbnik je otrok, ki je prehitro odrasel in skrbel za starša ali mlajše sorojence. V službi tolaži sodelavce, se spominja rojstnih dni in prenaša čustveno breme cele ekipe.

Nobena od teh vlog ni slaba sama po sebi. Vsaka je nekoč nekaj reševala — in vsaka v službi prinaša tudi resnične prednosti. Težava nastane, ko vloga ni več izbira, ampak edino, kar znaš.

Trikotniki na hodniku

Murray Bowen je opazil, da se dva človeka v napetem odnosu le redko pogovorita neposredno. Veliko pogosteje v odnos potegneta tretjega — otroka, tasta, prijatelja — in napetost se razporedi na tri oglišča. Temu rečemo triangulacija.

V službi so trikotniki povsod. Dva sodelavca, ki si ne zaupata, se pritožujeta tretjemu. Vodja, ki se izogiba težkemu pogovoru z nekom, svoje nezadovoljstvo pove njegovemu kolegu, v upanju, da bo ta »kaj omenil«. Dve vodji iz različnih oddelkov svoje rivalstvo prenašata na podrejene, ki med seboj ne smejo sodelovati.

Če si doma odraščal kot otrok, ki je bil posrednik med staršema, se boš v takem trikotniku znašel hitreje kot drugi. Ne zato, ker bi bil spletkar, ampak zato, ker ti je ta položaj znan. Ko te kdo potegne vanj, ti telo reče: to poznam, to znam. In ko se pozneje počutiš izčrpan in ujet med dva ognja, ne veš povsem natančno, kdaj in kako si tja prišel. Kako se kolektiv deli na tabore, opisujem tudi v zapisu Pisarniške koalicije.

Kako to zveni v pogovoru

Takole lahko poteka del srečanja, ko se tema prvič odpre (sestavljen, ne gre za resnično osebo):

»Ne razumem, zakaj se tako sesujem. Rekel je samo, da poročilo ni dovolj dobro.«
»Kaj se je zgodilo v tebi, ko je to rekel?«
»Najprej mi je bilo vroče. Potem sem začel razlagati. Prepričeval sem ga, da sem se trudil.«
»Koga si takrat prepričeval?«
Dolga tišina. »To je bilo kot doma. Ko sem prinesel četrtico, je oče najprej vprašal, zakaj ni petica.«
»In kaj si naredil takrat?«
»Razlagal sem. Vedno sem razlagal.«

V tem trenutku se pogovor obrne. Ne govoriva več samo o vodji, ki je morda res nekoliko odrezav, ampak o tem, kateri del človeka v tistem trenutku sedi za mizo v pisarni: odrasli strokovnjak ali deček, ki čaka na očetovo oceno. Šele ko to ločiva, je mogoče razmisliti, kaj bi s povratno informacijo naredil odrasli.

Znaki, da gre za staro zgodbo

Prenosa ne opazimo neposredno — opazimo njegove sledi. Nekaj znakov, ki pogosto kažejo, da v trenutni odnos prinašaš nekaj starejšega:

• Odziv je močnejši od dogodka. Kratko elektronsko sporočilo te spravi ob spanec. Pripomba na sestanku te spremlja ves teden.
• Počutiš se mlajšega, kot si. Ob vodji imaš občutek, da nimaš pravice do svojega mnenja, kot da bi bil spet otrok.
• Vzorec se ponavlja. Zamenjal si službo, morda dve, a znova si z nadrejenim v enakem odnosu. Spremenila se je pisarna, ne zgodba.
• Telo reagira pred glavo. Srce razbija, preden sploh veš, kaj ti bo vodja povedal.
• Odzivaš se na to, kar bi lahko rekel, ne na to, kar je rekel. V nevtralnem stavku slišiš očitek, v molku obsodbo.

Pomembno je, da ti znaki niso dokaz. So vprašanje. Morda je vodja res nepošten. Morda pa tvoj notranji sistem ob njem predvaja posnetek, ki je nastal veliko prej. Najpogosteje je oboje hkrati — in prav zato je vredno pogledati obe plasti.

Zakaj se vloga ne izklopi kar sama

Če prenos prepoznaš, se ne izklopi samodejno. To ljudi pogosto razočara: »Saj vem, da ni moj oče. Zakaj mi je še vedno slabo, ko me pokliče?«

Razlog je v tem, da vzorci iz zgodnjih odnosov niso shranjeni kot misli, ki bi jih lahko z drugo mislijo preprosto ovrgli. Shranjeni so kot pričakovanja, telesni odzivi in navade v odnosih. Christian Gostečnik, utemeljitelj relacijske družinske terapije, v kateri se izobražujem, opisuje, kako ljudje nezavedno ponovno ustvarjajo čustvena vzdušja, ki jih poznajo iz izvorne družine — ne zato, ker bi jim bila všeč, ampak zato, ker jih poznajo in ker v njih upajo, da bo tokrat zgodba vendarle drugačna. Človek, ki je doma iskal očetovo priznanje, ga v službi išče pri vodji. In ko ga ne dobi, ga ne boli le zaradi vodje.

Tudi sistem okoli tebe ima svoj delež. Kolektiv, ki ima »junaka«, mu bo nalagal še več dela. Vodja, ki ima »mirovnika«, mu bo prepuščal težke pogovore. Sistemi se upirajo spremembi, ker jim stara razporeditev ustreza. Zato je sprememba vloge v službi skoraj vedno tudi malo neprijetna — tako zate kot za druge. Še posebej močno je to tam, kjer se podjetje samo rado opisuje kot družino — takrat stare družinske vloge dobijo skoraj uradno povabilo.

Bowen je za to, kar pomaga, uporabil besedo diferenciacija: sposobnost, da ostaneš v stiku z drugimi in hkrati ohraniš svoje mišljenje in čustvovanje. Ne gre za to, da bi se od vodje ali kolektiva čustveno odklopil. Gre za to, da v odnosu ostaneš odrasel — da čutiš, kar čutiš, in se kljub temu odločaš z glavo, ki pripada današnjemu tebi.

Vaja: dva stolpca po težkem trenutku

Ko te v službi kaj močno zadene — pripomba, molk, ton —, si ob prvi priložnosti vzemi deset minut in list papirja.

1. Zapiši, kaj se je zgodilo, kot bi to posnela kamera. Brez razlag: »Vodja je na sestanku rekel, da je poročilo prepozno.«
2. Zapiši, kaj si občutil in kje v telesu. Vročina v obrazu, stisk v grlu, želja, da bi izginil.
3. Vprašaj se, koliko si bil v tistem trenutku star. Ne razmišljaj predolgo — zapiši prvo številko, ki se ti pojavi. Pogosto je presenetljivo nizka.
4. Razdeli list na dva stolpca. V levega zapiši, kaj ta trenutek spominja na nekoga ali nekaj iz tvoje družine. V desnega zapiši, kaj je v situaciji resnično zdaj — kaj je ta vodja dejansko rekel, kaj veš o njem, kakšne možnosti imaš danes, ki jih takrat nisi imel.
5. Izberi en majhen odrasel korak. Morda vprašanje za pojasnilo, morda nič, morda pogovor naslednji teden. Pomembno je, da korak izbere desni stolpec, ne levi.

Če boš to vajo naredil nekajkrat, boš začel opažati vzorce — ljudi, ton, situacije, ki odpirajo isti levi stolpec. To je že pomemben del dela. Če želiš zgodbo izvorne družine pogledati celovito, je lahko v pomoč tudi genogram; skupaj ga lahko nariševa na daljšem srečanju Pogled v preteklost.

Prav je, da vajo delaš z blagostjo. Levi stolpec ni dokaz, da si nezrel. Je dokaz, da si se nekoč zelo dobro prilagodil razmeram, ki si jih nisi izbral. Ta prilagoditev je bila pametna. Zdaj se lahko le vprašaš, ali je še vedno potrebna.

Kdaj ne gre za prenos

Rada bi bila tu previdna, ker se ideja prenosa lahko obrne proti človeku, ki trpi.

Ni vsak težak šef tvoj oče. Nekateri vodje so resnično nepošteni, zastrašujoči ali ponižujoči. Če te nadrejeni sistematično poniža, ti grozi ali te izloča, to ni tvoj prenos, ampak njegovo vedenje — in tvoj odziv nanj je razumen. Kako ločiti mobing od težavnega odnosa, opisujem v zapisu Mobing ali samo težaven odnos?. Pri resni kršitvi pravic je prava pot sindikat, kadrovska služba ali pravni nasvet, ne samoopazovanje.

Ni vse v družini. Na to, kako se počutiš v službi, vplivajo tudi preobremenjenost, slaba organizacija dela, negotova zaposlitev in vodstvena kultura. Človek, ki izgoreva, ker dela za tri, ne potrebuje predvsem razmisleka o očetu, ampak manj dela. Tudi to, kako se odziva tvoj stil navezanosti, je druga tema, o kateri sem pisala v zapisu Navezanost na delovnem mestu.

Razumevanje ni opravičilo. Če ugotoviš, da si ob vodji »mirovnik«, to ne pomeni, da moraš vse napetosti v ekipi še naprej nositi ti. Prav nasprotno: razumevanje ti daje izbiro, da vlogo počasi odložiš.

Prenos je torej ena plast, ne edina. Najbolj koristen je, ko ga vzameš kot vprašanje, ki ti razširi pogled, ne kot razlago, ki pojasni vse.

Kaj se lahko spremeni

Ko ljudje stare vloge v službi prepoznajo, se navadno ne zgodi velik preobrat. Zgodijo se majhne spremembe, ki pa imajo velik učinek. Nekdo prvič vpraša za pojasnilo, namesto da bi se opravičil. Nekdo zavrne dodatni projekt in opazi, da se ni nič podrlo. Nekdo ne posreduje več med dvema sodelavcema in ju napoti drug k drugemu.

Pogosto se spremeni tudi odnos do samega vodje. Ko ga človek neha gledati skozi očetove oči, ga lahko vidi takšnega, kakršen je: kot nepopolnega človeka z lastnimi pritiski, ki ima nekatere lastnosti, ki so težke, in nekatere, ki so čisto v redu. Včasih to prinese olajšanje. Včasih pa prinese jasnost, da je čas za odhod — tokrat iz pravih razlogov in ne zato, ker bi bežal pred starim strahom.

In včasih se nekaj premakne tudi doma. Ko človek v službi preneha razlagati in se opravičevati, ga to lahko spodbudi, da drugače spregovori tudi s starši. Vzorec, ki je nastal v družini in se ponovil v službi, se lahko začne spreminjati na obeh mestih hkrati. Kako se vzorci prenašajo iz roda v rod, sem opisala v zapisu Medgeneracijski prenos: kako se vzorci prenašajo, ne da bi se tega zavedali.

Kaj si zapomni

• Prenos se ne dogaja samo v terapiji — v službi je najmočnejši ob ljudeh, ki imajo moč nad tabo, predvsem ob nadrejenih.
• Delovno mesto je sistem z vlogami, trikotniki in nenapisanimi pravili, zato se v njem rade ponovijo vloge iz izvorne družine.
• Znak stare zgodbe je odziv, ki je močnejši od dogodka, in občutek, da si ob vodji mlajši, kot si.
• Vaja z dvema stolpcema ti pomaga ločiti, kaj je spomin in kaj je resnično zdaj.
• Ni vsak težak šef tvoj oče: nepošteno vedenje je nepošteno ne glede na tvojo zgodovino.