Prvih devetdeset dni v novi ekipi: zakaj je čustveno naporneje, kot pričakuješ

Tretji teden. Ob dvanajstih se trije sodelavci skoraj hkrati dvignejo od mize. Eden vzame jakno, drugi reče »gremo?«, in v dveh sekundah so pri vratih. Ti ostaneš za računalnikom in se delaš, da moraš nujno dokončati tabelo. Nihče te ni izključil. Nihče te tudi ni povabil. In potem do konca dneva v glavi vrtiš vprašanje, ki ga ne bi nikomur povedal na glas: je to kaj pomenilo?

Zvečer si izčrpan, kot da bi cel dan prenašal vreče, čeprav si v resnici prebral nekaj dokumentov, sedel na dveh sestankih in si zapomnil sedem novih imen. Ko ljudje opisujejo to obdobje, pogosto ne govorijo le o utrujenosti, ampak o sramu. Sram jih je, da jih nekaj tako »navadnega« tako izčrpa. Saj so odrasli, saj imajo izkušnje, saj so to službo hoteli.

V tem zapisu bi rada pokazala, zakaj so prvi meseci v novi službi čustveno tako zahtevni — in zakaj to ni znak, da ne zmoreš, ampak znak, da tvoj živčni sistem opravlja zelo resno delo. Pri tem mi bo pomagal pogled, iz katerega izhajam kot zakonska in družinska terapevtka v izobraževanju: delovno mesto je sistem, z vlogami, nenapisanimi pravili in zavezništvi, podobno kot družina. Ko prideš v novo ekipo, ne vstopiš le v nov poklicni izziv. Vstopiš v družino, ki se je oblikovala brez tebe.

Zakaj si zvečer utrujen, čeprav nisi skoraj nič naredil

Organizacijska raziskovalka Meryl Reis Louis je leta 1980 objavila članek, ki je za razumevanje novincev postal klasika. Opazila je, da ljudi ob vstopu v novo organizacijo ne izčrpa toliko delo samo kot nenehno presenečenje. Novinec pride s pričakovanji — o delu, o ljudeh in o sebi v novi vlogi — in vsak dan znova odkriva, kje se ta pričakovanja ne ujemajo z resničnostjo. Vsako takšno presenečenje zahteva razlago. Zakaj je vodja odgovoril tako na kratko? Zakaj je bilo na sestanku tiho, ko sem predlagal spremembo? Je bila to šala ali opomin?

Louis je temu procesu rekla osmišljanje. To je nevidno delo, ki teče ves dan v ozadju. V znani službi iste situacije razložiš samodejno, ker poznaš ljudi in kontekst. V novi vsako razlagaš zavestno, in to stane. K temu pa se pridruži še nekaj, kar je danes dobro raziskano: nenehno, tiho preverjanje, ali te sprejemajo.

Kako občutljivi smo za znake izključenosti, je pokazal poskus, ki ga je Kipling Williams s sodelavcema leta 2000 izvedel po internetu. Udeleženci so v preprosti računalniški igri drug drugemu podajali navidezno žogo, nato pa so jim jo soigralci nehali podajati. Sodelovalo je 1486 ljudi iz 62 držav. Čeprav so igrali z neznanci, ki jih niso nikoli videli, so po nekaj minutah izključevanja poročali o slabšem razpoloženju, šibkejšem občutku pripadnosti in manjšem občutku nadzora. Če tako na nas deluje žoga na zaslonu, ni čudno, da nas cel popoldan zaposluje kosilo, na katero nas niso poklicali.

Nova ekipa je družina, ki je nastala brez tebe

V sistemski terapiji gledamo na družino kot na celoto, v kateri vsak član vpliva na vse druge — kratko razlago najdeš v bazi znanja pod družina kot sistem. Ista logika velja za ekipo. Ekipa ima svojo zgodovino, svoje stare zamere in svoje ponosne trenutke. Ima ravnovesje: kdo prevzame nehvaležna opravila, kdo pomiri vodjo, ko je slabe volje, kdo se sme pritožiti in kdo raje molči. Murray Bowen, utemeljitelj enega najvplivnejših sistemskih pristopov, je opisal, kako sistemi stremijo k stabilnosti — ko se nekaj spremeni, se sistem najprej trudi vrniti v staro stanje.

Ti si sprememba. Tudi če si dobrodošel, tvoj prihod premakne ravnovesje. Nekdo izgubi vlogo najmlajšega, nekdo morda vlogo »tistega, ki edini zna to stvar«, nekdo dobi zaveznika, nekdo tekmeca. Ljudje to čutijo, čeprav o tem ne govorijo. In ti čutiš njihovo čutenje, čeprav ga ne znaš poimenovati. Del tvoje utrujenosti je prav to: v sistem, ki se te še ni navadil, prinašaš nemir — in ga hkrati sam doživljaš.

V relacijski družinski terapiji, v kateri se izobražujem, je pomembna še ena plast. Christian Gostečnik opisuje, kako vsak od nas v nove odnose nezavedno prinaša čustveno vzdušje odnosov, v katerih je odraščal. V novi ekipi se to zgodi hitreje kot drugje, ker je negotovosti veliko, opor pa malo. K temu se vrnem malo pozneje.

Nenapisana pravila: zakaj jih opaziš šele, ko jih prekršiš

Napisana pravila se naučiš v prvem tednu: delovni čas, programi, postopki, kdo podpisuje kaj. Veliko težje je z drugimi. Nekaj primerov, ki jih ljudje najpogosteje omenijo:

• Koliko je »takoj«. V eni ekipi pomeni v petih minutah, v drugi do konca tedna.
• Kdo na sestanku govori prvi in ali se vodji sme ugovarjati pred vsemi ali samo na štiri oči.
• E-pošta ob devetih zvečer — pričakovanje, izjema ali tiho tekmovanje v predanosti?
• O čem se pri kavi ne govori — o plačah, o prejšnjem vodji, o tistem projektu, ki je propadel.
• Kdo se sme pošaliti na račun koga in kdo je za šale nedotakljiv.

Edgar Schein, ki je desetletja proučeval organizacijsko kulturo, je opozoril, da so najgloblja plast kulture predpostavke, ki se jih člani sploh ne zavedajo več. Zdijo se jim samoumevne. Zato ti jih nihče ne zna razložiti. Ko vprašaš, dobiš odgovor »pri nas ni nobenih posebnih pravil«. Pravila se pokažejo šele, ko eno prekršiš: nekdo dvigne obrv, sestanek se ohladi, sodelavec ti potem na hodniku tiho reče »veš, tega pri nas ne …«.

Sistemsko gledano so nenapisana pravila v službi zelo podobna družinskim. V vsaki družini velja nekaj, česar nihče ne izreče: o stricu se ne govori, mama se ne sme razjeziti, pri mizi se ne joka. Otrok se jih nauči brez razlage. Odrasel novinec se jih uči enako — z opazovanjem, z napakami in z zelo pozornim branjem obrazov. To je naporno, ker je vložek visok. Napaka v nenapisanem pravilu ne stane opravljene naloge, ampak delček pripadnosti.

Pripadnost ni vljudnost, ampak potreba

Roy Baumeister in Mark Leary sta leta 1995 v obsežnem preglednem članku zagovarjala misel, ki je danes splošno sprejeta: potreba po pripadnosti je ena temeljnih človeških motivacij. Ljudje se trudimo ustvariti in ohraniti vsaj nekaj trajnih, pomembnih odnosov, in kadar je ta potreba ogrožena, se to pozna na naših čustvih, mislih in tudi zdravju. Več o tem najdeš v bazi znanja pod pripadnost.

Raziskave o novincih to potrjujejo s svoje strani. Talya Bauer in sodelavci so leta 2007 v metaanalizi raziskav o prilagajanju na novo delovno mesto ugotovili, da so za dober izid — zadovoljstvo, zavezanost organizaciji, dobro delo in to, da človek ostane — pomembni trije vmesni dejavniki: jasnost vloge, zaupanje v lastne sposobnosti in socialni sprejem. Sprejetost torej ni prijeten dodatek k »pravemu« delu. Je eden od stebrov, na katerih stoji vse drugo.

Zato ni nezrelo, da razmišljaš o kosilu. Tvoj živčni sistem zbira podatke o tem, ali si varen. In ker je podatkov malo, so dvoumni znaki zelo glasni. Kratek odgovor na sporočilo, smeh za vrati, ki ga ne razumeš, sestanek, na katerega te niso povabili — v znanem okolju bi šlo mimo, v novem se zatakne. Kadar je negotovosti veliko, si dvoumne stvari pogosteje razlagamo kot nevarne. To ni pesimizem, ampak stara, preživetvena previdnost.

Senca predhodnika in vloga, ki te že čaka

Redko prideš na zares prazno mesto. Pred tabo je bil nekdo — upokojil se je, odšel, bil odpuščen ali napredoval. Ekipa ga je imela rada ali pa ji je bil v breme. Kakor koli že, o tvojem mestu ima ekipa čustva, še preden prideš. In ta čustva prvih nekaj mesecev padajo nate.

Včasih to zveni kot primerjava: »Mojca je to delala drugače.« Včasih kot olajšanje, ki je prav tako breme: »Končno nekdo, ki bo uredil ta kaos.« V prvem primeru dobiš vlogo nekoga, ki ni dovolj dober. V drugem vlogo rešitelja, ki mora upravičiti pričakovanja, o katerih ni nihče vprašal tebe. V družinah poznamo podobne položaje — otrok, ki ga ves čas primerjajo s starejšim bratom, ali otrok, od katerega se pričakuje, da bo popravil, kar se je v družini zalomilo. O takšnih vlogah sem več pisala v zapisu Vloge v družini: junak, grešni kozel, nevidni otrok.

Včasih pa te ne čaka samo vloga, ampak tudi tabor. Če te je zaposlil en del ekipe proti volji drugega ali če prihajaš sredi starega spora, te bodo nekateri brali kot »njihovega«, preden boš sploh kaj rekel. Kako se kolektiv deli na tabore in zakaj to ni stvar značaja, ampak sistema, sem opisala v zapisu Pisarniške koalicije.

Kaj lahko narediš? Za začetek: vprašaj o predhodniku z radovednostjo, ne z obrambo. »Kako je to delal tvoj prejšnji sodelavec? Kaj ti je bilo pri tem všeč?« Tako izveš, kaj ekipa pogreša, in hkrati pokažeš, da ne tekmuješ s senco.

Ko se v novi službi oglasi stara družina

Novinec je položaj, ki ga vsi poznamo od prej. Prvi dan v šoli. Prihod v nov razred. Rojstvo mlajšega brata, ko se je nenadoma spremenilo, koliko pozornosti dobiš. Ko pridemo v novo ekipo, se ti stari vzorci prebudijo hitreje, kot bi si želeli — ker telo prepozna znano situacijo: nisem še sprejet, moram ugotoviti, kako tu stvari tečejo.

Kdor je odraščal ob občutku, da je ljubljen, ko je priden in uspešen, bo v prvih mesecih pogosto delal čez mero. Kdor se je doma naučil biti neviden, bo izginil — ne bo spraševal, ne bo se oglasil na sestanku, čakal bo, da ga kdo opazi. Kdor je bil doma tisti, ki je miril prepire, bo že v drugem tednu posredoval v sporih, ki niso njegovi. Kako se slog navezanosti pokaže do vodje in sodelavcev, sem podrobneje opisala v zapisu Navezanost na delovnem mestu, o vodji, ob katerem se nenadoma počutiš kot otrok, pa v zapisu Šef, ki te spomni na očeta.

Takole bi lahko zvenel pogovor o tem (sestavljen, ne gre za resnično osebo):

»Že drugi teden ostajam do sedmih. Nihče mi tega ni rekel.«
»Kaj se zgodi v tebi, ko ob petih vidiš, da drugi odhajajo?«
»Da moram dokazati, da so izbrali prav. Da ne bodo rekli, da so se zmotili.«
»Kdo ti je prvi dal občutek, da se lahko zmotijo pri tebi?«
»… Mislim, da nihče v službi. Doma pa je bilo vedno tako — da so te imeli radi, si moral biti priden.«

Takšno spoznanje samo po sebi ne ustavi delanja do sedmih. Odpre pa izbiro. Ko veš, da se v tebi oglaša star strah, ga lahko ločiš od tega, kar nova služba dejansko pričakuje. Pogosto se izkaže, da ekipa od tebe zahteva veliko manj, kot zahtevaš sam od sebe.

Prvih devetdeset dni skozi čas

Ni čarobne meje, po kateri bi bil novinec nenadoma doma. Marsikje pa se prvi trije meseci štejejo za uvajalno obdobje, in čustveno je v tem času res pogosto mogoče prepoznati nekakšen lok. Spodnja slika ni pravilo, ampak groba orientacija — da veš, da to, kar doživljaš v petem tednu, ni nujno to, kar boš doživljal v desetem.

V prvih tednih so ljudje do novinca navadno prijazni, a ta prijaznost je še splošna — velja vlogi novinca, ne tebi. V naslednjem obdobju pridejo presenečenja, o katerih je pisala Louis: stvari niso take, kot so bile videti na razgovoru, ti pa nisi tak, kot si mislil, da boš. Tu se pogosto pojavi vprašanje »sem se zmotil?«. Proti koncu tretjega meseca se začne oblikovati tvoje mesto. Ekipa ti začne dodeljevati vlogo, ti pa se odločaš — včasih zavestno, pogosteje ne —, koliko jo boš sprejel.

Ta zadnji del je pomembnejši, kot se zdi. Vloga, ki jo dobiš v prvih mesecih, se rada utrdi. Če si v prvih tednih tisti, ki vedno reče »ja, bom«, boš to verjetno ostal. Zato je dobro, da se ob koncu tega obdobja ustaviš in pogledaš, kakšno mesto se ti oblikuje — in ali ga hočeš.

Pomaga tudi, če si dovoliš, da se tvoja pripadnost gradi počasi. Odnosi v službi ne nastanejo na uvajalnem sestanku, ampak v stotinah drobnih izmenjav: v vprašanju, ki ga zastaviš, v pomoči, ki jo ponudiš, v kavi, na katero greš, čeprav bi raje ostal za mizo. Nobena od teh izmenjav sama ne odloča. Vse skupaj pa počasi spletejo občutek, da nekam sodiš.

Vaja: zemljevid nenapisanih pravil

To vajo lahko narediš že nocoj. Vzame ti približno četrt ure, potem pa jo nekaj tednov dopolnjuješ.

1. Razdeli list na tri stolpce: »Kar vem zagotovo«, »Kar sem opazil«, »Česar ne razumem«.
2. Izpolni prva dva. V prvega napiši napisana pravila, ki jih poznaš. V drugega vsaj pet nenapisanih, ki si jih opazil — kdo govori prvi, kako dolgo je »takoj«, o čem se ne govori.
3. V tretji stolpec zapiši situacije, ki so te presenetile ali zbodle. Ob vsaki napiši svojo prvo razlago, nato pa še dve drugačni, ki sta enako verjetni. (»Ni me povabil na kosilo, ker me ne mara« — »ker ima ob dvanajstih vedno isto družbo« — »ker misli, da imam dela čez glavo«.)
4. Izberi enega sodelavca, ki se ti zdi dobronameren, in mu zastavi eno vprašanje iz tretjega stolpca: »Opazil sem, da … Kako je to pri vas?« Novinec ima dovoljenje spraševati. Izkoristi ga, dokler traja.
5. Vsak večer dopiši eno vrstico o telesu: kdaj si bil danes najbolj napet in kdaj si se sprostil. Čez dva tedna boš videl, kje te sistem že nosi in kje še ne.

Namen vaje ni, da bi pravila čim hitreje osvojil in se jim podredil. Namen je, da jih vidiš. Ko so pravila vidna, se lahko odločiš, katera boš sprejel in katerim se boš mirno uprl.

Kdaj ne gre samo za prilagajanje

Vse, kar sem zapisala, predpostavlja, da je sistem, v katerega vstopaš, dovolj zdrav in da tvoje težave izhajajo iz same novosti. To ni vedno res. Zato nekaj mej.

Nekateri sistemi so res nezdravi. Če te po več mesecih še vedno sistematično izključujejo, te pred drugimi ponižujejo ali ti namerno odtegujejo informacije, ki jih za delo potrebuješ, to ni več uvajanje. Takrat ni rešitev, da se bolj potrudiš pripadati. Pomaga, da si stvari zapisuješ in poiščeš pomoč — pri sindikatu, pri osebi, ki je v podjetju zadolžena za tovrstne prijave, če obstaja, ali pri Inšpektoratu Republike Slovenije za delo. Pravnih nasvetov ti jaz ne morem dati, lahko pa ti pomagam ohraniti občutek, da nisi ti tisti, ki je »preobčutljiv«.

Včasih služba preprosto ni prava. Prvi meseci niso le čas, ko se prilagajaš ti, ampak tudi čas, ko preverjaš, ali ta sistem ustreza tebi. Odločitev, da odideš, ni nujno poraz. Včasih je zrelejša od odločitve, da ostaneš za vsako ceno.

Ni vse sistem. Če nespečnost, tesnoba, brezvoljnost ali telesne težave trajajo več tednov in se slabšajo, lahko gre za več kot prilagajanje — morda se je ob menjavi okrepilo nekaj, kar je bilo prej v ozadju. Takrat je prvi naslov osebni zdravnik.

Če prihajaš kot vodja, je slika drugačna. Vodja ne vstopa le v sistem, ampak ga mora hkrati usmerjati, kar prinaša svoje breme. O tem sem pisala v zapisu Prvih sto dni na novem položaju: stres, ki ga nihče ne vidi.

Kje ti lahko pomaga pogovor

Menjava službe je eden od življenjskih prehodov — obdobij, ko se staro že konča, novo pa še ni zares tvoje. Kaj se v takšnih obdobjih dogaja na splošno, sem opisala v zapisu Nova služba, novo mesto, novo poglavje, kratko razlago pa najdeš tudi v bazi znanja pod prehod.

V terapiji se pri novi službi navadno ne ukvarjamo s tem, kako biti bolj učinkovit. Ukvarjamo se s tem, kaj od tega, kar doživljaš, pripada novemu sistemu in kaj si prinesel s sabo. Ko se ti dve stvari ločita, je veliko lažje. Kritika vodje ostane kritika vodje in ne postane več dokaz, da nisi dovolj. Kosilo, na katero te niso povabili, ostane kosilo — in naslednji dan lahko vprašaš sam: »Grem lahko z vami?«

Kaj si zapomni

• Prvi meseci v novi službi so naporni zaradi nenehnega osmišljanja in preverjanja, ali te sprejemajo — ne zaradi tvoje šibkosti.
• Ekipa je sistem z vlogami in nenapisanimi pravili, podobno kot družina. Tvoj prihod premakne njeno ravnovesje.
• Socialni sprejem je v raziskavah eden od stebrov uspešnega prilagajanja, ne prijeten dodatek.
• V novi ekipi se rade oglasijo stare družinske vloge. Ko jih prepoznaš, se lahko odločiš drugače.
• Vloga, ki jo dobiš v prvih mesecih, se rada utrdi — zato se ob koncu tega obdobja vprašaj, ali je to mesto, ki ga hočeš.