Med upravo in ekipo: osamljenost srednjega položaja

»Kaj pa ti misliš o tem?«

Vprašanje je prišlo zvečer, za kuhinjsko mizo, od partnerja, ki je pol ure poslušal, kako je potekal njen dan. Ob devetih je ekipi razlagala, zakaj uprava zamrzuje zaposlovanje, in branila odločitev, s katero se sama ni strinjala. Ob enajstih je na sestanku vodstva branila ekipo, ki je že tretji mesec na robu. Popoldne je enemu od svojih ljudi povedala, da napredovanja letos ne bo, in mu v isti sapi zagotovila, da se zanj bori. Vse to je zvenelo prepričljivo. A ko jo je partner vprašal, kaj misli ona, je obmolknila. Ugotovila je, da tega ves dan ni povedala nikomur. Tudi sebi ne.

To je osamljenost srednjega položaja. Ni dramatična in je navzven skoraj ne vidiš — človek je ves dan obkrožen z ljudmi. A je posebna, ker izvira iz same vloge: biti mora lojalen na dve strani hkrati, govoriti dva jezika in pri tem nekje izgubi svojega.

Ko rečemo »srednji menedžment«, pomislimo na vodje oddelkov ali timov. A v sredini je pogosto tudi direktor — med lastniki ali nadzornim svetom na eni strani in zaposlenimi na drugi. Ta zapis je za vse, ki odločitve prenašajo navzdol in skrbi navzgor, ne glede na to, kako se njihov naziv glasi.

Prevajalec v obe smeri

Raziskovalca Ethan Anicich in Jacob Hirsh sta leta 2017 objavila članek o tem, kaj se psihološko dogaja ljudem v sredini hierarhije. Njuna osrednja misel je preprosta: človek na srednjem položaju večkrat na dan menja vlogo. Pred nadrejenimi je v podrejenem položaju — posluša, se prilagaja, pazi, kaj reče. Pred svojo ekipo je v nadrejenem — odloča, usmerja, nosi odgovornost. Ta preklop sta poimenovala navpično preklapljanje kode, po analogiji z ljudmi, ki med pogovorom menjujejo jezike.

Vsak preklop pomeni drugačno držo, drugačen ton, drugačno presojo, kaj se sme reči. Raziskave o moči kažejo, da položaj z večjo močjo ljudi praviloma bolj spodbuja k dejanju, položaj z manjšo močjo pa jih bolj zavira in jih dela previdnejše. Anicich in Hirsh predlagata, da je prav nenehno menjavanje med obema — in ne katerikoli položaj sam po sebi — tisto, kar človeka v sredini izčrpava. Ker ni nikoli zares v eni vlogi, ni nikoli povsem doma v nobeni.

Da so nasprotujoča si pričakovanja breme, ni novo spoznanje. Robert Kahn in sodelavci so že leta 1964 v obsežni raziskavi o stresu v organizacijah opisali konflikt vlog: položaj, v katerem različni ljudje od tebe pričakujejo stvari, ki jih ni mogoče izpolniti hkrati. Ljudje v takem položaju so poročali o več napetosti in manj zadovoljstva z delom ter manj zaupali tistim, ki so jim pošiljali nasprotujoča si sporočila.

Pomembno: članek Anicicha in Hirsha je teoretski model, ki povzema druge raziskave, ne velika empirična študija. A opis se mnogim, ki ga preberejo, zdi presenetljivo znan.

Kaj kažejo podatki

Ena redkih raziskav, ki je primerjala duševno zdravje ljudi na različnih ravneh delovne hierarhije, je bila objavljena leta 2015. Seth Prins in sodelavci so analizirali podatke velike ameriške raziskave in ljudi razdelili na lastnike, vodje in nadzornike ter delavce. Rezultat je bil drugačen, kot bi ga mnogi pričakovali: depresija je bila najpogostejša prav v sredini. Med vodji in nadzorniki je o njej poročalo približno 18 odstotkov ljudi, med delavci okoli 12 in med lastniki okoli 11 odstotkov. Podobno razmerje so našli pri anksioznosti.

Avtorji so to razlagali s tem, da so ljudje v sredini v protislovnem položaju: izvajajo odločitve, na katere imajo malo vpliva, in odgovarjajo za ljudi, ki jih niso izbrali. Tudi to je treba brati previdno — gre za ameriške podatke, za presečno raziskavo in za povezavo, ne za dokaz vzroka. Morda srednji položaj privabi določene ljudi, morda so posredi drugi dejavniki. A ugotovitev se ujema z nečim, kar ljudje v sredini pogosto opisujejo sami: da niso ne tam ne tu.

Lojalnost na dve strani

Ivan Boszormenyi-Nagy, eden od utemeljiteljev družinske terapije, je opisal pojem, ki ga je imenoval razcepljena lojalnost. Gre za položaj otroka, ki ga starša postavita pred izbiro: če je lojalen enemu, izda drugega. Otrok v takem položaju ne more zmagati. Karkoli naredi, nekoga razočara — in zato se pogosto nauči, da svojega mnenja sploh nima.

Delovno mesto ni družina in vodja oddelka ni otrok. A nekaj iz tega opisa se v sredini hierarhije ponovi. Uprava pričakuje, da boš njene odločitve zastopal, kot da so tvoje. Ekipa pričakuje, da se boš zanjo boril, kot da si eden od njih. Oboje je legitimno. In oboje naenkrat je pogosto nemogoče. Kdor odraste v družini, kjer je moral pomiriti oba starša, ta položaj prepozna od znotraj — in je v njem pogosto izjemno spreten. Prav zato ga redko zapusti.

Ko si tretji v trikotniku

V sistemski in relacijski družinski terapiji veliko govorimo o triangulaciji. Ko je napetost med dvema preveč neprijetna, da bi jo rešila neposredno, jo preneseta na tretjega. Mama se ne pogovori z očetom, ampak se pritoži hčerki. Oče ne pove mami, da je jezen, ampak postane strog do sina.

Srednji vodja je v organizaciji pogosto ravno ta tretji. Uprava ne pove ekipi neposredno, da je nezadovoljna — pove vodji, naj »uredi stvari«. Ekipa ne pove upravi, da je izčrpana — pove vodji, naj »to sporoči gor«. Vodja postane glasnik, ki nosi napetost, ki ni nastala pri njem. In kot vemo iz družin: glasniku se pogosto zgodi, da se jeza obeh strani nazadnje usmeri vanj.

Triangulacija ni zlobna. Je eden najstarejših načinov, kako sistemi zmanjšujejo napetost. A cena zanjo je vedno na tretjem. Kako se takšni vzorci zapletejo med člani vodstva, sem opisala v zapisu Politika na hodniku: kako konflikti v vodstvu vplivajo na zdravje.

Zakaj ni s kom govoriti

Osamljenost na srednjem položaju ima zelo konkretne vzroke. Če jih pogledaš enega za drugim, postane jasno, da ne gre za to, da bi bil človek slab v odnosih:

• S svojo ekipo ne moreš. Ko si postal njihov vodja, si nehal biti sodelavec. Nekdanji prijatelji s hodnika ti ne povejo več vsega in ti jim ne smeš povedati vsega — sploh ne tistega, kar veš o prihodnjih odločitvah.
• Z nadrejenimi ne moreš povsem. Pred njimi moraš delovati kos nalogi. Če priznaš, da ne zmoreš, lahko to vpliva na tvojo prihodnost.
• Z vrstniki je zapleteno. Drugi vodje na isti ravni so hkrati zavezniki in tekmeci — za proračun, za ljudi, za naslednje napredovanje.
• Doma je težko razložiti. Partner sliši »spet uprava«, a ne pozna ljudi in ne more presoditi, zakaj te prav to tako zadene. Po nekaj mesecih ga začneš varovati pred svojimi zgodbami.

Hakan Ozcelik in Sigal Barsade sta leta 2018 pokazala, da osamljenost na delovnem mestu ni le zasebna bolečina: zaposleni, ki so jo doživljali, so bili manj čustveno vpeti v delo, sodelavci pa so jih ocenjevali kot manj dostopne — in njihova uspešnost je bila slabša. Osamljenost se torej ne skrije samo v človeku. Odmeva naprej.

Ko osamljenost traja dlje, se spremeni tudi način, kako gledamo na ljudi: postanemo bolj previdni, hitreje zaznamo zavrnitev, manj se odpremo. Več o tem pojmu najdeš v bazi znanja pod osamljenost.

Pogovor, ki ga je slišati od zunaj

Takole lahko zveni pogovor med vodjo oddelka in njeno nekdanjo sodelavko, ki je pred kratkim zapustila podjetje (sestavljen, ne gre za resnično osebo):

»Kako ti gre?«
»Dobro. Veliko dela, ampak dobro.«
»Sliši se, kot da to govoriš na sestanku.«
»Mogoče. Ne vem več, kako se govori drugače.«
»Kdaj si nazadnje komu povedala, da se s čim ne strinjaš?«
»Upravi ne morem, ker moram biti lojalna. Ekipi ne morem, ker jih ne smem razburiti. Doma pa sem že vsem težila.«
»In kje si potem ti?«
»Nekje vmes. Kot vedno.«

Zadnja beseda je pomembna. »Kot vedno« pogosto pove, da položaj ni nov. Človek, ki je kot otrok stal med staršema, bo vlogo prevajalca prepoznal kot domačo — in jo bo opravljal odlično, tudi takrat, ko ga izčrpava. O tem, kako se zgodnji vzorci ponovijo v službi, sem pisala v zapisu Navezanost na delovnem mestu: kako se vzorec pokaže do šefa in sodelavcev.

Kje ta pogled ne drži

Ne bi rada ustvarila vtisa, da je srednji položaj obsojen na osamljenost. To ne drži.

Mnogi ljudje v sredini so tam radi. Sredina je mesto, kjer se strategija sreča z resničnostjo, in tisti, ki znajo prevajati v obe smeri, so za organizacijo dragoceni. Nekateri v tej vlogi najdejo prav to, kar jih osrečuje: da so most, da razumejo obe strani, da lahko kaj premaknejo. Raziskave govorijo o povprečjih, ne o tebi.

Drugič, osamljenost ni vedno posledica položaja. Če je bila prisotna že pred napredovanjem, ali če jo čutiš tudi v odnosih zunaj službe, je odgovor verjetno drugje — v tem, kako se navezuješ na ljudi, ali v razpoloženju, ki ga je treba pogledati tudi z zdravnikom. Takrat menjava službe ne bo pomagala.

Tretjič, nekatere organizacije so preprosto narejene tako, da sredino stisnejo. Če uprava odločitve sprejema brez posvetovanja, ekipe pa so trajno podkadrovane, lahko še tako dobra skrb zase le omili posledice. Terapija lahko pomaga razumeti, kaj v tej zgodbi je tvoje — ne more pa popraviti zgradbe, ki je nisi postavil. Včasih je najbolj zrel korak, da odideš.

In nazadnje: pri preklopu iz strokovne v vodstveno vlogo se marsikdo prvič sooči z dvomom, ali je dovolj dober. Del osamljenosti je včasih prav ta dvom, ki ga človek skriva pred vsemi. Pri tem je lahko v pomoč zapis Sindrom prevaranta: zakaj uspešni ljudje dvomijo vase.

Vaja: trije glasovi

Ta vaja pomaga, da se v sredini znova slišiš. Potrebuješ list papirja in dvajset minut. Narediš jo lahko še danes zvečer — najbolje ob odločitvi, ki te ta teden muči.

1. Razdeli list na tri stolpce. Prvega naslovi »Kaj hoče uprava«, drugega »Kaj potrebuje ekipa«, tretjega »Kaj mislim jaz«.
2. Izpolni prva dva stolpca. To ti bo šlo hitro — ta dva glasova poznaš na pamet, ker ju ves dan zastopaš.
3. Ostani pri tretjem stolpcu. Zapiši, kaj ti misliš, ne kaj je pametno ali kaj bi bilo sprejemljivo. Če ti nič ne pride, zapiši: »Ne vem.« Tudi to je podatek.
4. Preberi tretji stolpec na glas. Opazi, kje v telesu ga začutiš. Je kateri stavek, ob katerem se ti stisne grlo?
5. Izberi eno osebo in eno priložnost, ki jima boš povedal en stavek iz tretjega stolpca. Ne vsega in ne nujno nadrejenemu — lahko prijatelju, partnerju ali človeku zunaj podjetja.

Namen vaje ni, da bi tvoje mnenje vedno zmagalo. Namen je, da ne izgine. Izražati ga je mogoče jasno in spoštljivo hkrati — kar pojem asertivnost opisuje bolje kot katerakoli tehnika vodenja.

Kdaj poiskati pomoč

Osamljenost sama po sebi ni bolezen. A ko traja dolgo in se ji pridružijo drugi znaki, je vredno ukrepati. Pozoren bodi, če ne spiš več dobro, ker v mislih ponavljaš pogovore z obeh strani; če čutiš, da si ves čas napet, tudi ob koncu tedna; če nimaš več veselja do stvari, ki so te prej veselile; če vse pogosteje razmišljaš, da je vse brez smisla. Znaki, ki jih opisuje zapis Izgorelost ni lenoba: znaki, da tvoj živčni sistem prosi za premor, so pri ljudeh v sredini pogosti in jih je vredno vzeti resno.

Pri telesnih težavah in dolgotrajni nespečnosti je prvi naslov osebni zdravnik. Če se pojavijo misli na samomor, ne čakaj: v Sloveniji lahko pokličeš Klic v duševni stiski na 01 520 99 00 (vsak dan od 19.00 do 7.00) ali Zaupni telefon Samarijan na 116 123 (24 ur na dan). V nujnih primerih kliči 112.

Psihoterapija je mesto, kjer ti ni treba nikogar zastopati. Tam lahko pogledaš, zakaj ti je vloga prevajalca tako domača, kje si postavljaš meje in kje ne, in kaj bi se zgodilo, če bi kdaj povedal, kaj misliš. Srečanja imam v živo v Ljubljani. Kadar vzorec, da stojiš med dvema stranema, sega daleč nazaj, je lahko dober začetek daljše srečanje z genogramom Pogled v preteklost. Kaj pomeni zdravje tistih nad tabo za vse pod njimi, pa sem opisala v zapisu Duševno zdravje vodilnih: zakaj je to vprašanje podjetja, ne le posameznika.

Če si prav zdaj na prehodu — prvič na vodstvenem položaju, v novem podjetju ali na novi ravni —, ti bo morda v pomoč tudi zapis Nova služba, novo mesto, novo poglavje: psihologija življenjskih prehodov. Prehodi so čas, ko je osamljenost najbolj pričakovana in jo najlaže zamenjamo za lasten neuspeh.

Kaj si zapomni

• Srednji položaj je osamljen zaradi same vloge: lojalen moraš biti na dve strani, govoriti dva jezika in pri tem pogosto utihne tvoj.
• Nenehno preklapljanje med podrejeno in nadrejeno vlogo je naporno samo po sebi, tudi ko je vsak dan videti »normalen«.
• Ljudje v sredini so pogosto tretji v trikotniku — nosijo napetost med upravo in ekipo, ki ni nastala pri njih.
• Če ti je vloga prevajalca znana od doma, jo boš opravljal odlično — in jo težko odložil; to je vredno pogledati.
• Poišči vsaj eno mesto, kjer ti ni treba nikogar zastopati, in tam izreci, kaj misliš ti.