Po odpuščanjih: kaj se zgodi s tistimi, ki ostanejo

V ponedeljek zjutraj je bilo v pisarni tiho na način, ki ga prej ni bilo. Na treh mizah ni bilo ničesar več, na četrti je ostala lončnica, ki je nihče ni odnesel. Ob devetih je prišlo sporočilo vodstva: »Težke odločitve so za nami. S preostalo ekipo gremo naprej močnejši.« Nekdo je odprl okno. Nihče ni rekel ničesar. Potem so se vsi lotili dela, kot da je to običajen ponedeljek.

O odpuščanjih se največ govori s stališča tistih, ki so službo izgubili — in prav je tako. Njihova izguba je največja in najbolj vidna. A obstaja še ena skupina, o kateri se govori redkeje: tisti, ki ostanejo. Formalno se jim ni zgodilo nič. Imajo službo, plačo, svojo mizo. In vendar se mnogi v tednih po odpuščanjih počutijo slabše, kot bi pričakovali — krivi, prestrašeni, jezni, prazni. Pogosto ne vedo, zakaj, in si ne dovolijo, da bi jim bilo hudo, saj »so imeli srečo«.

V tem zapisu bi rada pogledala, kaj se z njimi dogaja. Kot stažistka relacijske družinske terapije na delovno mesto gledam kot na sistem — podobno kot na družino. Ko iz sistema nenadoma izpade več članov, se spremeni za vse, tudi za tiste, ki ostanejo na svojem mestu.

Kdo so »preživeli«

V psihologiji dela se je za to stanje uveljavil izraz sindrom preživelega (angleško layoff survivor syndrome). Psiholog Joel Brockner s sodelavci je od osemdesetih let naprej sistematično raziskoval, kako se na odpuščanja odzovejo zaposleni, ki ostanejo. Svetovalec David Noer pa je v knjigi o celjenju po odpuščanjih opisal, kar je imenoval »bolezen preživelih«: mešanico jeze, krivde, strahu, žalosti in nezaupanja, ki lahko traja dolgo po tem, ko so se pisarne že zdavnaj prerazporedile.

Izraz »preživeli« zveni dramatično, a dobro pove nekaj bistvenega: odpuščanja niso dogodek, ki se zgodi samo tistim, ki odidejo. Je dogodek, ki se zgodi sistemu. In sistem si zapomni.

Raziskave o posledicah krčenja zaposlenih so presenetljivo enotne v tem, da ostali ne odnesejo brez posledic. Ena najbolj zgovornih je finska raziskava med občinskimi uslužbenci, ki jo je vodil Jussi Vahtera. Pri stalno zaposlenih, ki so ostali v organizacijah po velikem krčenju, je bila v prvih štirih letih umrljivost zaradi bolezni srca in ožilja približno dvakrat višja kot pri zaposlenih v organizacijah, kjer krčenja ni bilo. Ista raziskovalna skupina je že prej ugotovila, da po velikem krčenju med ostalimi naraste bolniška odsotnost — povezana s tem, da so dobili več dela, manj nadzora nad njim in več negotovosti.

Pregled raziskav o negotovosti zaposlitve, ki so ga pripravili Magnus Sverke in sodelavci, kaže podobno sliko z druge strani: občutek, da služba ni varna, je povezan s slabšim duševnim in telesnim zdravjem, manjšim zadovoljstvom pri delu in manjšo pripadnostjo organizaciji. Po odpuščanjih je ta občutek skoraj neizogiben — tudi pri tistih, ki jim nihče ni rekel, da so naslednji.

Te številke ne pomenijo, da bo vsakdo, ki ostane, zbolel. Pomenijo, da je odziv, ki ga morda čutiš, pričakovan. Ni pretiravanje in ni nehvaležnost.

Krivda: zakaj jaz in ne on

Eno najpogostejših čustev pri tistih, ki ostanejo, je krivda. Zakaj je moral oditi kolega, ki ima dva majhna otroka in kredit, jaz pa sem ostala? Zakaj ona, ki je bila tu dvajset let? Ali sem ostal zato, ker sem se znal bolje prikupiti — in kaj to pove o meni?

Ta krivda je sorodna tistemu, čemur pravimo krivda preživelega: ko ti je hudo, ker je tebi lažje. Ne izhaja iz tega, da bi kdo naredil kaj narobe. Izhaja iz občutka, da je razdelitev sreče nepravična, in iz potrebe, da bi nekako uravnotežili račun. Kratko razlago, kaj krivda je in kaj ni, najdeš v bazi znanja pod krivda.

Brockner in sodelavci so opazili, da je odziv ostalih še posebej močan, kadar se z odpuščenimi poistovetijo — če so bili blizu, delali isto delo ali so podobni po starosti in položaju — in kadar se jim zdi, da so odpuščeni dobili premalo. Krivda torej ni znak, da si šibak. Je znak, da ti je bilo mar za ljudi, s katerimi si delal.

Krivda lahko vodi tudi v vedenje, ki ni videti kot krivda: v pretirano delo, v izogibanje nekdanjim sodelavcem, v občutek, da si ne smeš privoščiti nobenega veselja ob delu, ker bi bilo to do njih nespoštljivo.

Strah: kdo je naslednji

Drugo veliko čustvo je strah. Če se je zgodilo enkrat, se lahko zgodi znova. Vsak sestanek, ki ga vodstvo skliče brez pojasnila, postane grožnja. Vsak elektronski naslov s »pogovor« v zadevi pospeši srce. Ljudje začnejo brati obraze vodij, iskati znake v tem, kdo je bil povabljen na kosilo in kdo ne.

Temu stanju stalne pozornosti na nevarnost pravimo hipervigilanca. Je koristen odziv, kadar je nevarnost resnična in kratkotrajna. Ko traja tedne in mesece, pa izčrpa — telo je ves čas v pripravljenosti, spanec postane plitvejši, zbranost se drobi.

Strah pogosto pripelje do vedenja, ki od zunaj deluje kot predanost: ljudje ostajajo dlje, se ne pritožujejo, sprejmejo vsako dodatno nalogo. Vodstvo to včasih bere kot dokaz, da je »ekipa močnejša«. V resnici je to pogosto ekipa, ki se boji.

Pravičnost: kako je bilo narejeno, šteje skoraj toliko kot kaj

Ena najbolj doslednih ugotovitev Brocknerjevih raziskav je, da se ostali ne odzovejo le na to, da so bila odpuščanja, ampak na to, kako so bila izvedena. So bila merila jasna? So ljudje izvedeli osebno ali iz elektronskega sporočila? Je imel kdo možnost slišati razloge? So odpuščeni dobili podporo? So se vodje do njih vedli dostojanstveno?

Ko se ostalim zdi, da je bil postopek pošten, so posledice blažje — tudi kadar je bila sama odločitev boleča. Ko se jim zdi nepošten, se izgubi nekaj, kar se težko povrne: zaupanje. Aneil Mishra in Gretchen Spreitzer sta opisala, da je prav zaupanje v vodstvo in občutek pravičnosti tisto, kar odloči, ali bodo ostali bolj upajoči ali bolj cinični — kot kaže zgornja shema.

To je pomembno tudi zato, ker pojasni, zakaj se dva kolektiva po enakem številu odpuščanj lahko odzoveta povsem različno. Ne gre le za to, koliko ljudi je odšlo, ampak za to, kakšna zgodba o tem je ostala.

Pretrgana nevidna pogodba

Psihologinja Denise Rousseau je opisala, da imamo z delodajalcem poleg pisne pogodbe tudi psihološko pogodbo: nezapisana pričakovanja o tem, kaj si dolgujemo. »Če bom dobro delal, bom varen.« »Če bom lojalen, bodo lojalni tudi do mene.« Večina ljudi teh pričakovanj nikoli ne izreče. Postanejo vidna šele, ko se zlomijo.

Odpuščanja jih pogosto zlomijo. Še posebej boleče je, ko je podjetje prej govorilo, da so »vsi ena družina« — o tem, zakaj je ta stavek v podjetju opozorilo, sem pisala v zapisu »Mi smo družina«. Ko »družina« čez noč odpusti tretjino članov, ostali ne izgubijo le sodelavcev. Izgubijo zgodbo o tem, kje so.

Iz sistemskega pogleda se zgodi še nekaj. Sistem ne prenese praznega mesta. Delo odpuščenih se razdeli med ostale, pogosto brez pogovora. Nekdo prevzame vlogo tistega, ki je prej pomirjal napetosti. Nekdo drug postane tisti, ki nosi jezo za vse. Vloge se prerazporedijo, ne da bi kdo to izbral. Podobno dinamiko, le v manjšem obsegu, sem opisala v zapisu Ko odide sodelavec, na katerega si se naslanjal.

Žalovanje, ki ga nihče ne dovoli

Ko odide več sodelavcev hkrati, je to izguba. Izgubiš ljudi, s katerimi si pil kavo, se šalil, reševal krize. Izgubiš kolektiv, kakršen je bil. A za to izgubo ni obreda. Ni pogreba, ni sožalja, pogosto niti poslovilnega srečanja. Vodstvo želi čim prej »naprej«. Ostali se počutijo, da nimajo pravice žalovati, saj so oni tisti, ki so obdržali službo.

Takemu žalovanju pravimo nepriznano — o tem, kako se kaže, sem pisala v zapisu Žalovanje, ki ga nihče ne prizna. Neizživeto žalovanje ne izgine. Pokaže se kot razdražljivost, utrujenost, cinizem ali občutek praznine, ki ga človek težko poveže z dogodkom.

Kako to zveni v pogovoru

Takole bi lahko zvenel pogovor na srečanju nekaj tednov po odpuščanjih (sestavljen, ne gre za resnično osebo):

»Ne vem, zakaj sem sploh tukaj. Saj se mi ni nič zgodilo. Obdržal sem službo.«
»Pa vendar si prišel.«
»Ja. Ne spim. Ves čas sem jezen na ženo, na otroke. V službi pa se smejim in delam za dva.«
»Za dva?«
»Za Marka. Njegove projekte sem prevzel jaz. Včasih odprem njegovo mapo in me kar stisne.«
»Kaj te stisne?«
Dolgo molči. »Da sem tukaj jaz in ne on. In da me je strah, da bom naslednji.«

V takem pogovoru se pogosto zgodi, da človek prvič izreče obe čustvi hkrati — krivdo in strah — in opazi, da sta si nasprotni le na videz. Obe pravita isto: tla pod mano niso več trdna.

Ko služba pride domov

Kar se ne izreče v službi, pogosto pride domov. Partner, ki ni bil v pisarni, ne razume, zakaj si tako napet, saj »si vendar obdržal službo«. Ti pa se mu morda ne upaš povedati, kako te je strah, da ga ne bi vznemiril — ali ker se ti zdi, da nimaš pravice tarnati.

Tako se napetost iz službe prelije v odnos doma, ne da bi kdo izrekel, od kod prihaja. O tem, kako se stres s krizo v podjetju prenaša v družino, sem pisala v zapisu Kriza v podjetju in doma: stres, ki ga nosiš domov.

Pomaga, če doma poveš, kaj se je zgodilo — ne samo dejstva, ampak tudi, kako ti je. Partner ne more nositi tvojega strahu namesto tebe, lahko pa ga nosi skupaj s tabo, če ve zanj.

Vaja: pregled po odpuščanjih

Če si v zadnjih tednih ali mesecih ostal v podjetju po odpuščanjih, si vzemi petnajst minut za to vajo. Najbolje jo narediš pisno.

1. Zapiši imena ljudi, ki so odšli, in ob vsakem eno stvar, ki ti bo manjkala. To je majhen obred slovesa, ki ga v službi morda ni bilo.
2. Poimenuj čustva, ki jih čutiš — krivdo, strah, jezo, žalost, olajšanje. Vsa so lahko prisotna hkrati in nobeno ni napačno.
3. Loči dejstva od domnev. Zapiši, kaj zares veš o prihodnosti podjetja in svojega mesta, in posebej, kaj si samo predstavljaš ali slišiš iz govoric.
4. Zapiši, katero delo si prevzel od odpuščenih — in ali se je o tem kdo s tabo pogovoril. Če ne, razmisli, kako bi to odprl z vodjo.
5. Izberi eno osebo, s katero se boš ta teden pogovoril o tem, kako ti je — sodelavca, partnerja ali prijatelja.

Vaja ne bo spremenila tega, kar se je zgodilo. Lahko pa pomaga, da tisto, kar nosiš v sebi, dobi besede — in da ne ostaneš sam s tem, kar se v kolektivu morda nihče ne upa izreči.

Kje ta pogled ne zadošča

Rada bi bila jasna glede mej tega, kar sem napisala.

Ni vsak odziv sindrom. Nekateri ljudje po odpuščanjih res čutijo predvsem olajšanje, nekateri vidijo priložnost. To ni hladnost in ni nujno zanikanje. Ljudje se na izgube odzivamo različno, in ne bi rada, da bi kdo bral ta zapis kot navodilo, kaj mora čutiti.

Včasih je pravi odgovor odhod. Če po odpuščanjih postane jasno, da v podjetju ni več zaupanja, da je obremenitev trajno nevzdržna ali da se vrednote vodstva ne ujemajo s tvojimi, terapija ne bo naredila, da bi ti tam postalo dobro. Lahko ti pomaga, da se odločiš mirneje — ne pa, da se prilagodiš nečemu, kar ti škoduje.

Pravna vprašanja sodijo drugam. Če te skrbi, kakšne so tvoje pravice, ali je bil postopek zakonit ali kaj se zgodi, če bo prišel naslednji val, je pravi naslov sindikat, pravnik za delovno pravo ali Inšpektorat RS za delo. Na to ti v tem zapisu ne morem odgovoriti.

Kdaj k zdravniku. Če nespečnost, potrtost ali tesnoba trajajo več tednov in ti otežujejo vsakdan, se pogovori z osebnim zdravnikom — morda gre za depresijo ali anksiozno motnjo, ki potrebuje strokovno oceno. Če se ti pojavljajo misli, da bi bilo bolje, če te ne bi bilo, pokliči Klic v duševni stiski na 01 520 99 00 (vsak dan od 19.00 do 7.00) ali Zaupni telefon Samarijan na 116 123 (24 ur na dan), v nujnih primerih pa 112.

In še to: ta zapis govori o tistih, ki ostanejo med zaposlenimi. Tisti, ki morajo odločitve o odpuščanjih sprejemati in sporočati, nosijo svoje breme — o njem sem pisala v zapisu Odpuščanja, krize in moralna stiska.

Kaj si zapomni

• Odpuščanja se ne zgodijo samo tistim, ki odidejo — zgodijo se celemu sistemu, tudi tistim, ki ostanejo.
• Krivda in strah sta pri ostalih pogosta in pričakovana — nista znak nehvaležnosti ali šibkosti.
• Na to, kako se ostali odzovejo, močno vpliva, ali se jim zdi postopek pošten.
• Izguba sodelavcev je izguba, tudi če zanjo ni obreda — in neizživeto žalovanje se pokaže drugje.
• Pomaga, če čustva poimenuješ, ločiš dejstva od govoric in o tem govoriš z nekom — v službi ali doma.