Ko odide sodelavec, na katerega si se naslanjal

V ponedeljek zjutraj na polici v čajni kuhinji še vedno stoji njegova skodelica — tista z odkrhnjenim robom, ki je ni smel uporabljati nihče drug. Ob desetih se brez razmisleka obrneš proti njegovi mizi, da bi vprašal »greva?«. Miza je prazna, na njej je samo še kabel. Ko mu pošlješ e-pošto o tistem računu, ki ga je vedno znal razvozlati, dobiš samodejni odgovor: naslov ni več v uporabi.

Odšel je v petek. Bila je torta, nekaj besed vodje, voščilnica, ki so jo podpisali vsi. Objel te je in rekel »saj se vidimo«. Zdaj je ponedeljek in nihče ne govori o tem, da ga ni. Delo teče naprej. Ti pa se počutiš, kot da bi ti nekdo izmaknil stol, na katerega si se pravkar hotel usesti.

Ta zapis je o odhodu sodelavca, na katerega si se naslanjal. Nihče ni umrl, nihče te ni zapustil v zasebnem življenju, zato se zdi, da do žalosti nimaš pravice. A sistemsko gledano se je zgodilo nekaj velikega: iz tvojega vsakdanjega sistema je izpadel nekdo, ki je nosil več, kot je bilo vidno. In sistem bo zdaj to, kar je nosil, nekomu dodelil — pogosto ne da bi kdo to izrekel.

Izguba, za katero ni obreda

Ameriški raziskovalec žalovanja Kenneth Doka je konec osemdesetih let uvedel izraz nepriznano žalovanje. Z njim je opisal žalost ob izgubah, ki jih okolica ne prepozna kot izgube — zato zanje ni obreda, ni sočutja in ni časa. O tem, kako to izgleda ob splavu, ločitvi ali izgubi službe, sem pisala v zapisu Žalovanje, ki ga nihče ne prizna. Odhod sodelavca je še ena takšna izguba, morda najtišja od vseh. Uradno nisi izgubil ničesar. Tvoja pogodba je ista, tvoje delo je isto. Le nekoga ni več.

Pa vendar odnosi v službi niso postranska stvar. Julianne Holt-Lunstad je s sodelavcema leta 2010 v metaanalizi 148 raziskav z več kot 300.000 udeleženci ugotovila, da so imeli ljudje z močnejšimi socialnimi vezmi v obdobju spremljanja približno 50 odstotkov večjo verjetnost preživetja kot tisti s šibkejšimi. Raziskava ni merila prav odnosov s sodelavci, a za veliko odraslih so sodelavci ljudje, s katerimi preživijo največ budnih ur na teden. Ko eden od njih odide, se socialna mreža stanjša — tudi če tega nihče ne zapiše.

Poslovilna torta je obred, a obred za tistega, ki odhaja. Njemu pomaga skleniti poglavje. Za tiste, ki ostanejo, obreda ni. V petek se poslovimo, v ponedeljek se pričakuje, da delamo, kot da se ni nič spremenilo. Kaj pomeni dobro slovo s strani tistega, ki odhaja, sem opisala v zapisu Zadnji dan: kako se posloviti od kolektiva, ki ti je nekaj pomenil. Tu me zanima druga stran vrat.

Na kaj si se v resnici naslanjal

Ko ljudje opisujejo sodelavca, ki je odšel, najprej povedo, kaj je delal: »Vodil je nabavo.« »Ona je imela vse stranke iz tujine.« Šele ko jih vprašaš, kaj je pomenil njim, se odpre drugačen seznam. Sodelavec, na katerega se naslanjaš, redko opravlja le eno vlogo. Navadno jih nosi več hkrati, in večina ni zapisana nikjer.

Morda je bil tisti, ki je vedel, kje je kaj, in si ga lahko vprašal brez sramu, da bi moral to že vedeti. Morda je bil blažilec med tabo in vodjo — razumel je njegova razpoloženja in ti jih prevedel, preden si se zaletel. Morda je bil glas, ki je na sestanku rekel »se strinjam s tabo«, ko si se oglasil. Morda je bil edini, ki je zares videl, koliko dela si vložil v projekt. Morda pa je bil preprosto tvoje merilo: ko je bilo kaj čudno, si ga pogledal čez pisarno in iz njegovega izraza vedel, ali je čudno samo tebi.

Ko odide, ne pogrešaš ene osebe. Pogrešaš kup drobnih opor, za katere sploh nisi vedel, da jih uporabljaš. Zato je tudi občutek po odhodu tako razpršen. Ne veš točno, kaj te boli. Veš le, da je dan težji.

Sistem ne prenese praznega mesta

V sistemski terapiji gledamo na družino kot na celoto, ki ves čas išče ravnovesje — kratko razlago najdeš v bazi znanja pod družina kot sistem. Ko iz družine nekdo odide, recimo ko se najstarejši otrok odseli, se vloge prerazporedijo. Otrok, ki je ostal doma, nenadoma postane tisti, ki posreduje med staršema, čeprav tega ni nikoli počel. Nihče ga ni vprašal. Mesto je bilo prazno in sistem ga je zapolnil.

V službi je enako, le da imamo za del prerazporeditve uradne postopke. Vodja razdeli naloge, morda objavi novo delovno mesto. Kar je bilo zapisano, dobi novega lastnika. Kar ni bilo zapisano, pa poišče lastnika samo. Najpogosteje pade na tistega, ki je najbolj odgovoren, najbolj prilagodljiv ali najbližje izpraznjenemu mestu. Čez nekaj tednov ugotoviš, da zdaj ti miriš vodjo, ti razlagaš novincem, kje je kaj, ti na sestankih podpiraš druge. Delaš delo dveh ljudi, od katerega je polovica nevidna. Zakaj se to tako pogosto zgodi prav najbolj zanesljivim, sem pisala v zapisu Zakaj izgorevajo prav najbolj odgovorni in zanesljivi.

To ni nujno slabo. Včasih je novo mesto v sistemu priložnost, da pokažeš nekaj, kar je bilo prej v senci. Slabo je le, če se zgodi brez tvoje odločitve. Prvi korak je zato preprost: opaziti, katere njegove vloge si začel tiho prevzemati.

Trikotnik, ki je izgubil eno stranico

Murray Bowen je opisal, da se napetost med dvema človekoma pogosto razbremeni tako, da se vanjo vključi tretji. Tako nastane trikotnik. Ko sta si dva v sporu, se eden pritoži tretjemu. Ko je med otrokom in očetom hladno, mama prenaša sporočila. Trikotniki niso nujno bolezenski. So eden od načinov, kako sistemi nosijo napetost.

Tudi delovni odnosi so polni trikotnikov. Morda si se sodelavcu vsak dan pritožil čez vodjo, in to je bilo dovolj, da si zdržal. Morda je on prenašal sporočila med tabo in težavno kolegico iz drugega oddelka. Ko odide, se trikotnik zruši in nenadoma stojiš neposredno pred tistim, s katerim je bil odnos zmeraj napet — brez tretjega, ki je napetost prej razredčil.

Zato se lahko zgodi, da se po odhodu sodelavca nenadoma poslabša tvoj odnos z vodjo ali s kom tretjim, čeprav se z njima ni zgodilo nič novega. Spremenila se je oblika sistema. Spremenijo se lahko tudi zavezništva: koga boš zdaj klical na kavo, s kom boš sedel na sestanku, kateremu taboru te bodo prišteli. O tem, kako se kolektiv deli na tabore, sem več napisala v zapisu Pisarniške koalicije.

Zakaj si nanj tudi malo jezen

Žalost ob odhodu sodelavca redko pride sama. Pogosto se ji pridruži nekaj, česar te je sram: jeza. Pustil te je. Šel je, ko je bilo najtežje. Lahko je njemu, da je ušel. In takoj za jezo krivda, ker mu vendar privoščiš boljšo službo, saj je prijatelj.

Obe čustvi lahko obstajata hkrati. Temu rečemo ambivalenca — in je pri vsaki pomembni izgubi bolj pravilo kot izjema. Težava nastane, če eno od čustev potisneš stran. Kdor si jeze ne dovoli, jo pogosto obrne proti sebi (»zakaj sem jaz še tu?«) ali proti tistim, ki so ostali. Kdor si ne dovoli žalosti, ostane jezen in se čudi, zakaj ga nekdanji kolega tako moti, ko na družbenih omrežjih objavi sliko z novega delovnega mesta.

Takole bi lahko zvenel pogovor o tem (sestavljen, ne gre za resnično osebo):

»Vem, da bi moral biti vesel zanj. Res je dobil boljšo službo.«
»In kaj čutiš, ko to rečeš?«
»Da me je pustil samega s tem kaosom. Kar je neumno, saj ni bil dolžan ostati.«
»Ni bil dolžan. Ti pa si vseeno ostal brez nekoga.«
»… Ja. Brez edinega, ki mi je kdaj rekel, da ne pretiravam.«

V zadnjem stavku je bistvo. Jeza ni bila zares na njegovo odločitev. Bila je na izgubo nečesa, kar je bilo zanj samoumevno, zate pa dragoceno.

Ko odide eden, se začnejo spraševati drugi

Ni naključje, da po enem odhodu kmalu pride drugi. David Krackhardt in Lyman Porter sta že leta 1986 opisala, da se odhodi iz organizacij širijo kot snežna kepa: verjetneje so odšli tisti, ki so imeli v mreži odnosov podoben položaj kot ljudje, ki so odšli pred njimi. Pozneje so Will Felps in sodelavci pokazali, da na to, ali bo nekdo dal odpoved, vpliva tudi to, kako zelo so v službo vpeti njegovi sodelavci in ali sami iščejo drugo delo. Odhodi so, z drugimi besedami, nalezljivi.

Sistemsko je to razumljivo. Ko nekdo odide, pokaže, da se da. Ko gre nekdo, ki ti je bil podoben, se vprašaš, zakaj si ti še tu. In ko izgine opora, ki ti je delo naredila znosno, je delo nenadoma manj znosno.

To vprašanje si zasluži resen premislek, ne pa hitre odločitve. V prvih tednih po odhodu pomembnega sodelavca se rado zgodi, da odločitev o lastnem odhodu v resnici ni odločitev o službi, ampak poskus, da bi se izognil žalosti — da bi namesto praznine ob njegovi mizi izbral nov začetek. Če čez dva ali tri mesece še vedno misliš enako, je to verjetno pomembna informacija. Če ne, je bila morda le žalost, ki je iskala izhod.

Kako žalovati v službi

V službi ni prostora za jokanje, zato žalost tam navadno ne izgleda kot žalost. Izgleda kot raztresenost, razdražljivost, utrujenost ali nenadna nejevolja do dela, ki ti je bilo prej všeč. Pogosto pride v valovih: dva dni je v redu, potem pa te ob nečem drobnem — njegovem podpisu na starem dokumentu, šali, ki bi jo on razumel — zadene, kot da je odšel včeraj.

Raziskovalki Margaret Stroebe in Henk Schut sta opisali model, po katerem zdravo žalovanje ne poteka v ravni črti skozi faze, ampak niha med dvema smerema. V eni se obračamo k izgubi: pogrešamo, se spominjamo, smo žalostni ali jezni. V drugi se obračamo k obnovi: vzpostavljamo nove navade, nove odnose in nove vloge. Model je nastal ob smrti bližnjih, a njegova osnovna misel je uporabna tudi pri manjših izgubah. Zakaj faze žalovanja niso tako urejene, kot se pogosto misli, sem razložila v zapisu Faze žalovanja so mit.

Za odhod sodelavca to pomeni dvoje. Prvič, smeš se spominjati — reči na glas »pogrešam ga«, pri kavi obuditi zgodbo o njem, se nasmejati njegovi stari šali. Ekipe, ki o odšlem sodelavcu molčijo, kot da ga ni bilo, si pogosto otežijo prav to, kar bi jim pomagalo. Drugič, smeš iti naprej. Novi ljudje in nove navade niso izdaja. Žalovanje, kratko razloženo v bazi znanja pod žalovanje, ni zvestoba praznemu stolu.

Kaj se zgodi s prijateljstvom

»Saj se vidimo« je stavek, ki ga ob odhodu reče skoraj vsak. Včasih drži. Pogosto pa se pokaže, da je odnos živel predvsem od skupnega konteksta: istih sestankov, istega vodje, istih šal o istem tiskalniku. Ko skupnega konteksta ni več, se pogovori stanjšajo. Prva kava je še živahna, druga malo manj, tretje ni.

To ni izdaja in tudi ne dokaz, da prijateljstvo ni bilo pravo. Je značilnost odnosov, ki so zrasli iz okoliščin. Nekateri preživijo selitev v nov kontekst, drugi ne. Če ti je do odnosa mar, ga lahko preizkusiš: povabi ga na srečanje, ki nima zveze s službo, in opazuj, o čem se pogovarjata, ko ni več skupnih tem. Če je pogovor še vedno živ, imaš prijatelja. Če ni, si imel dobrega sodelavca — kar je tudi veliko.

Vaja: popis tega, kar je odšlo

Vaja ti vzame približno dvajset minut. Najbolje jo narediš v prvem mesecu po odhodu.

1. Na vrh lista napiši njegovo ime in pod njim naštej vse, kar je v tvojem delovniku počel — tudi drobnarije: kava ob desetih, šala v ponedeljek, »pokliči ga, on ve«.
2. Ob vsaki postavki označi, kdo jo opravlja zdaj: nekdo uradno, jaz (ne da bi me kdo vprašal) ali nihče.
3. Pri postavkah »nihče« se vprašaj, katera ti zares manjka in kje bi jo lahko vsaj delno našel — pri drugem sodelavcu, zunaj službe ali pri sebi.
4. Pri postavkah »jaz« se odloči, katere hočeš obdržati in katere boš vrnil sistemu. Za tiste, ki jih vračaš, si zapiši, s kom se boš o tem pogovoril — najpogosteje z vodjo.
5. Naredi majhen zasebni obred. Napiši mu sporočilo o tem, kaj ti je pomenil v službi. Ni ga treba poslati. Če pa ga želiš poslati, ga pošlji — ljudje takšna sporočila redko dobijo in si jih dolgo zapomnijo.

Vaja ne bo odpravila praznine. Naredila pa jo bo vidno, in to, kar je vidno, lahko urediš. Neimenovana praznina pa se rada spremeni v utrujenost, za katero ne veš, od kod prihaja.

Kdaj ne gre (samo) za sodelavca

Rada bi bila natančna tudi glede tega, česa ta zapis ne pokriva.

Če je sodelavec umrl, je to drugačna izguba, z drugačno težo in drugačnim potekom. Takrat ni dovolj vaja na listu papirja. Kdaj žalovanje potrebuje več podpore, sem opisala v zapisu Kdaj izguba potrebuje strokovno pomoč.

Če je odšel, ker so ga odrinili — ker je bil odpuščen na način, ki se ti zdi krivičen, ali ker ga je kdo sistematično izrinjal —, se žalosti pridružita strah in občutek krivice. Takrat si tudi ti priča nečemu, kar zadeva celoten kolektiv. Če sumiš, da gre za trpinčenje, so prava naslova sindikat ali Inšpektorat Republike Slovenije za delo. Pravnih nasvetov ti jaz ne morem dati.

Če je odziv veliko večji od odnosa, je vredno pogledati globlje. Včasih odhod sodelavca odpre staro rano: starša, ki je odšel, brata, ki se je odselil in se ni več oglasil, prijatelja, ki je izginil brez besede. Takrat ne žaluješ samo za sodelavcem, ampak tudi za nečim starejšim. V relacijski družinski terapiji, v kateri se izobražujem, Christian Gostečnik opisuje, kako se čustveni vzorci zgodnjih odnosov ponavljajo v poznejših — tudi v načinu, kako doživljamo slovesa. Če se ob tem nabere več izgub hkrati, ti bo morda pomagal zapis Ko pride vse hkrati.

Včasih čutiš olajšanje. Tudi to je legitimno. Ni nujno, da je bil vsak sodelavec, na katerega si se naslanjal, dober zate. Včasih je opora pomenila tudi odvisnost, in ko je izginila, si lahko končno zrasel.

In nazadnje: če nespečnost, potrtost ali tesnoba trajajo več tednov in se ne umirjajo, je prvi naslov osebni zdravnik. Žalost ob izgubi je normalna. Ni pa nujno, da je vse, kar čutiš, samo žalost.

Kaj si zapomni

• Odhod sodelavca je izguba brez obreda — uradno se ni zgodilo nič, zato žalost pogosto ostane neizrečena.
• Sodelavec redko nosi le svoje naloge. Odnese tudi neopisane vloge: blažilca, zaveznika, priče, merila.
• Sistem prazno mesto zapolni sam — pogosto s tabo, ne da bi te kdo vprašal. Opazi, kaj si začel tiho prevzemati.
• Jeza in žalost lahko obstajata hkrati. Ambivalenca je pri izgubi pravilo, ne napaka.
• Žalovanje niha med izgubo in obnovo. Smeš se spominjati in smeš iti naprej.